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原作者：关怀中国人民大学法学院
随着市场经济的逐步发展，我国的劳动关系发生了巨大的变化，劳动争议在逐年不断增长。为了妥善地处理劳动争议，必须对现行的劳动争议处理机制进行改革。本文拟就这一问题谈一些看法，以供研究。
一、正确处理劳动争议对建立和谐的劳动关系的意义
（一）建立和谐的劳动关系是构建和谐社会的必然要求
党的十六届四中全会提出构建和谐的社会主义社会，并把它作为同经济、政治、文化建设并列的重大战略任务，其意义重大而深远。胡锦涛同志明确指出民主与法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处是社会主义和谐社会的基本特征。从社会主义和谐社会的上述特征来看，构建社会主义的和谐社会必须注意劳动关系的和谐与协调。
劳动关系是最基本的社会关系，即人们在从事劳动过程中发生的社会关系。具体地表现为劳动者与用人单位——企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的劳动权利与义务关系。劳动关系就其内涵而论，包括劳动就业、休息休假、劳动分配、劳动保护、社会保障等内容。如果我们的劳动关系处于紧张的、不和谐的状态，就难以充分调动包括工人阶级在内的全体劳动群众的积极性和创造性，因此必须深刻认识建立和谐的劳动关系是构建和谐社会的必然要求。
（二）正确处理劳动争议对劳动关系双方当事人的合法权益提供法律保障，可以更好地提高两者的积极性
为了构建和谐的劳动关系，必须保障劳动关系当事人的合法权益不受侵犯，正确处理劳动争议，一方面可以保证用人单位在和谐的环境中依法组织生产和劳动，提高劳动生产率；另一方面可以保障职工的各项合法权益不受侵犯。正确地处理劳动争议，可以提高当事人的履行法律义务的自觉性，提高当事人的法制观念，从而进一步消除用人单位和劳动者之间的隔阂，增进企业经营者和职工在劳动过程中的合作和凝聚力，更好地调动两者的积极性。劳动争议的正确解决，可以使影响劳动关系正常发展的“症结”得到及时的化解，使企业与职工之间建立和谐的劳动关系，更好地为社会主义建设并肩奋斗。
（三）正确处理劳动争议可以避免矛盾的激化和恶性案件的发生，促进社会的安定团结
和谐的社会要求民主与法治、公平正义、安定有序。劳动关系的协调对整个社会关系的稳定与否起着重要的作用。劳动争议的正确解决是建立和谐劳动关系的法律保障，可以避免矛盾的激化和恶性案件的发生，促进社会的安定团结。劳动争议如果得不到及时、公正、正确处理，就可能使矛盾激化，引发恶性案件。因此，应深刻理解劳动争议的处理在调节整个社会关系中的“稳定器”和“避震器”作用。
二、我国劳动争议处理制度的历史发展
我国的劳动争议处理大体经历了三个阶段：
（一）1949年至1956年劳动争议的处理概况
这一时期首先是在私营企业中不断出现劳动争议。为了解决劳动争议，中华全国总工会于1949年11月22日发布了《关于劳资关系暂行处理办法》，其中第27条对劳动争议的协商、调解、仲裁和法院审判的处理程序作了规定。1950年11月26日，经政务院批准，劳动部颁发了《关于劳动争议解决程序的规定》，这一规定不仅适用于私营企业，而且也适用于一切国营、公营、公私合营及合作社经营的企业中的劳动争议。这一法规规定劳动争议的处理程序是：（1）协商；（2）调解；（3）仲裁；（4）法院审判。
由于有了上述处理劳动争议的规定，为正确、及时地处理大量的劳动争议创造了条件，对各种劳动关系的调整，特别是使劳资双方顺利地纳入国家政策法律的轨道起到了积极作用。
（二）1956年至1987年劳动争议的处理概况
1956年，国家对私有企业的改造基本完成，这种劳资性质的劳动争议当时已不存在。人们在思想上产生了错误认识：认为都是国营企业了，没有劳资冲突了，在这种形势之下，劳动争议的处理不需要了。各级劳动行政机关的劳动争议的处理机构相继撤销。劳动争议不再按《规定》处理，而是依靠国家机关一般来信、来访的方式处理，人民法院也不再处理此类案件。
人民来信、来访制度在一段时间内，在处理劳动争议方面收到了一定效果。但是从实际情况看，因为处理劳动争议的机关不明确，发生劳动争议后，职工到处上访，有的是层层上访，多次反复，不仅浪费了大量的人力财力，而且使许多争议长期得不到解决。
文革以后，随着改革的不断深入，国务院于1986年颁布了《关于劳动制度改革的暂行规定》，实现了劳动制度的改革，与此同时，劳动争议有所增加，客观形势要求我们必须采取新的措施解决劳动争议不断增多的问题。
（三）1987年至现在劳动争议的处理概况
适应劳动争议不断增加的状况，1987年7月国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，解决了依靠信访制度解决劳动争议的弊端，但其本身仍有不足之处：首先是它仅仅适用于国有企业；其次是受案范围狭窄，只解决履行劳动合同发生的争议和因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议；再者是仲裁制度不健全，没有关于劳动仲裁员和仲裁庭的法律规定。为了弥补这一《规定》的不足，国务院于1993年7月6日颁布了《企业劳动争议处理条例》和劳动部颁发了与之配套的《劳动争议中仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》等法规。1994年7月5日通过的《劳动法》肯定了上述的一些法规。《劳动法》的颁布标志着我国劳动争议的处理进入了一个新阶段，并形成了我国现行的处理劳动争议的体制——“一调、一裁、二审制”。即企业劳动争议调解委员会调解，劳动争议仲裁委员会仲裁，人民法院对劳动案件实行二级审理。
三、我国劳动争议的发展趋势
在市场经济条件下，由于出现了多种经济成分和多种经营方式并存的局面，企业劳动关系的模式从单一化走向多元化，不同性质的企业具有不同性质的劳动关系。在全民所有制和集体所有制企业中，是社会主义的劳动关系；而在中外合资、中外合作经营企业中，是半社会主义性质的劳动关系；在外商独资企业和私营企业中，劳动关系则具有劳资关系的特点。以上各种劳动关系，都存在着产生劳动争议的条件。
因为实行市场经济，企业扩大了自主权，企业的劳动关系由过去的政府行为转变为企业行为，导致了劳动争议的增加。劳动部门在转换职能之后，政府对劳动管理从微观管理转向宏观管理，从直接管理转向间接管理，企业在用工制度、工资分配、职工调动与辞退等许多方面拥有了更广泛的自主权。职工在劳动关系中更加处于弱者的地位，企业方面侵犯职工合法权益和漠视职工利益的情况更易于产生，这些势必会导致劳动争议增多。
劳动争议发展的趋势大体是：
（一）劳动争议的数额显著增加
据前些年对20多个省（直辖市、自治区）的不完全统计，1949年、2000年和2001年基层劳动争议调解委员会处理劳动争议分别为83438件、96435件和208419件，2000年和2001年增幅分别为16%和116%，年均增幅66%。劳动争议仲裁委员会立案分别为45438件、94171件和105261件，2000年和2001年受理争议案件增幅分别为107%和12%，平均增幅为60%。
2005年3月31日王兆国同志在全总机关先进性教育活动报告会上就当前的劳动关系和争议的情势指出：“当前我国的劳动关系非常复杂，协调处理的难度也相当大。从目前掌握的情况看，有些问题还比较突出。比如劳动合同的签订率比较低，履约情况也不理想；拖欠工资问题比较严重。进城务工人员等低收入人群工资收入增长较慢，抽样调查显示，低于最低工资标准的达13﹒6%。并呈逐步扩大的趋势；职业病危害比较严重，特大重大劳动安全事故时有发生；社会保障体制不够健全，历史欠账太多，社保的覆盖面不够广，国有企业改制过程中出现了国有资产流失，职工合法权益受损，分配差距过大等问题，由此引起的劳动争议案件和纠纷大幅度上升，法院受理的案件每年以30%的速度增长，有些引发了职工群体性事件，有的还在国内外造成了不良影响。”这段讲话既阐述了当前劳动争议不断上升的趋势，也分析了劳动争议案件不断上升的原因。
（二）、外商投资企业与私有企业中劳动争议比国有企业和集体所有企业的劳动争议数额增加快
随着改革开放的深入发展，外商投资企业和私有企业数额不断增加，而外商与资方基于追求更多利润的目的，对职工进行榨取和掠夺，恶化劳动条件，忽视安全与卫生，任意加班加点，克扣与拖欠工资等行为引起职工的不满，使这些企业中的劳动争议大幅度的上升。
（三）、集体劳动争议逐步增多
在企业中因为侵犯了企业全体职工或部分职工的利益，激发了这些职工联合起来为维护共同的利益而斗争的劳动案件，随着改革的深入发展有了明显的增长的趋势，劳动争议的出现与数量上升的趋势，要求我们必须面对这一现实，认真地搞好劳动争议的处理工作和实现对劳动争议处理制度的改进。
四、我国劳动争议处理制度的主要问题
我国劳动争议处理制度——“一调、一裁、二审制”总的来说，在调整劳动关系方面取得了巨大的成绩，在维护当事人合法权益方面发挥了作用，同时也树立了《劳动法》的权威，这些是应予肯定的。但是也必须看到劳动争议处理方面存在着一些不适应的情况，其焦点是维权的周期太长，劳动争议的处理程序有些繁琐，提起申请仲裁的时效太短，维权的成本过高等一系列问题。
就我国劳动争议处理制度的建立而言，采用——“一调、一裁、二审制”的本意是考虑到劳动关系的特点而设计的，由于劳动关系具有隶属关系的属性，为了便于今后的共处与合作，因此强调采用调解程序化解矛盾和通过仲裁解决纠纷，尽量不到法院进行审判，避免双方当事人的尖锐对立，这种设计本意是好的，但实践起来却显现了些值得研究的问题。具体分析起来在调解、仲裁和法院审理的环节中都有可商榷的问题。
（一）、劳动争议调解程序中的问题
1、调解组织不够健全
按《劳动法》规定，要求应“在用人单位，可以设立劳动争议调解委员会。”但事实是在不少的企业中并未建立调解委员会。在改制过程中，大批国有企业转制、兼并、分立、破产，原有的劳动争议调解委员会减少了很多，在新建企业中未及时建立调解组织，至于一些企业化管理的事业单位和其他社会组织基本上没有建立劳动争议调解组织，因为调解组织不够健全，当然难以发挥调解劳动争议的作用。
2、调解劳动争议为非必经程序，影响了调解作用的发挥
劳动争议的调解，遵循了当事人双方自愿原则，在劳动争议处理中不是必经程序，很多当事人认为调解无用，对调解工作缺乏正确认识，不予重视。有的负责调解工作的工会干部受制于企业行政，怕得罪领导，不敢大胆依法公正调解，这些都使得调解程序不能充分发挥应有的作用。
（二）、劳动争议仲裁程序中的问题
1、仲裁前置原则带来诸多弊端
依现行劳动争议处理制度，实行仲裁前置程序，即仲裁无需当事人达成协议，一方申请即可启动仲裁，同时又规定先裁后审，不经仲裁，法院不予受理。这种做法不利于当事人诉权的保护，排除了当事人对仲裁的选择权。由于实行“一调、一裁、二审制，”使劳动争议的处理周期过长，维权成本太高，不利于及时、有效地处理劳动争议。根据现行规定，一个劳动争议案件可能历时一年以上的时间才能得到最终解决，有的则需要更多的时日才能达到终审。这大大地增加了劳动者维权的难度和不利于劳动争议的及时解决。
2、三方共裁的原则未能认真贯彻
根据《劳动法》的规定，“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。”也即是说要求实现三方共裁原则。这一做法符合公正处理的要求，劳动争议当事人双方都有自己的代言人参加仲裁，有利于劳动争议的合理解决。但在实际生活中，同级工会的代表和用人单位方面的代表则经常处于空缺状态，常出现的是劳动行政部门代表一家独裁，这使仲裁过多的呈现出行政色彩，影响了仲裁的效果。
3、申请仲裁的时效不利于保护劳动者的合法权益
按照《劳动法》第82条规定，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的法定期限为自劳动争议发生之日起60日以内。最高人民法院于2001年4月发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定：如果劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应予受理，但经查明确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回诉讼请求。这些都肯定申请仲裁的期限为60日。这种申请仲裁的有关时效的规定对劳动者非常不公，往往是劳动者在权利受到侵犯后，费尽力气实现维权，当难以实现维权目标，下决心申请仲裁以求公道时，却已超过申诉时效，目前大批的劳动争议案件以超过申诉时效为由驳回了劳动者的申诉，这大大地损伤了劳动者的利益。《劳动法》在制定时把2003年颁布的《企业劳动争议处理条例》规定的申请仲裁的时效从六个月改为六十日，其初衷是想及时地使劳动争议得到解决，但却为劳动者维权设置了障碍。
（三）、法院审理程序中的问题
1、劳动争议的审判机构不能适应现实的要求
按现行规定，劳动争议的审理由法院民事审判庭负责审理，但是民事审判庭的法官往往注重和熟悉民商法，对劳动法都比较陌生，审理劳动案件难以很好地运用劳动法及相关规定办案，有时以民商法律、规范来处理劳动案件，不能正确地维护当事人的合法权利，这不利于劳动争议的处理。
2、劳动争议诉讼管辖的规定不尽合理
对劳动争议的法院审判的管辖问题在《劳动法》中并无明确定，在《企业劳动争议处理条例》中第17条规定，县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。第18条规定，发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。这明确地规定劳动仲裁的地域管辖。但《企业劳动争议处理条例》并未规定法院审理劳动争议的管辖问题。在最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。这里却未规定劳动争议诉讼中的级别管辖。这不利于某些劳动争议案件，如重大的集体劳动争议、涉外劳动争议的解决。而仅仅考虑一切劳动争议都由基层人民法院管辖，这存在着一定的问题。
3、举证责任的规定不利于劳动者合法权益的维护
由于劳动关系具有隶属关系的特点，劳动者居于弱势地位，在劳动争议处理方面应对举证责任有明确规定，要求用人单位承担举证责任，而不应按照“谁主张，谁举证”的原则处理。在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动关系，减少劳动报酬，计算劳动者工作年限决定而发生的争议“由用人单位负担举证责任”。这里仅仅规定了六种情况由用人单位承担举证责任，显然不尽合理，不利于充分保护劳动者的合法权益。
五、对改进我国劳动争议处理制度的构想
适应市场经济下劳动关系的变化与劳动争议的形势，我们应当对我国劳动争议的处理机制进行一定的改进。
（一）、健全调解机构、充分发挥调解程序在处理劳动争议方面的作用
为了实现尽快地解决劳动争议，把劳动争议解决于基层、消除在萌芽状态，还必须加强和重视劳动争议的调解工作。这首先要健全劳动争议的调解机构，在应该建立调解委员会的单位一定要建立起调解委员会，在新建企业中及时建立调解组织，同时一定要提高工会干部的责任感和素质，充分发挥调解委员会的作用。
（二）、用或裁或审制代替仲裁前置原则，以权利争议与利益争议划分仲裁与法院处理劳动争议的范围
为了解决维权周期过长的问题，我赞成以或裁或审、各自终局替代仲裁前置程序。先仲裁再进入法院审判，法院又实行二审制，这样耗费时日太多，如果由当事人选择或裁或审、裁审各自终局，则可以缩短处理劳动争议的周期。同时还应以权利争议和利益争议来划分仲裁和法院的受案范围。劳动争议从世界各国的情况而论，一般划分为两类案件，一类是因为适用法律法规和劳动合同的规定而引起争议，是属于既存权利的争议，把这类争议归结为权利争议，而另一类是因制定或变更劳动条件而产生的争议，它是为争取一定权利的争议，称这类争议为利益争议或将来争议。许多国定将权利争议划归法院处理，如美国、德国、日本都有类似的做法，我国台湾地区也基本上采用上述办法处理劳动争议；而利益争议因系未有法律和劳动合同的规定，则一般通过调解和仲裁的方式来解决。这种依劳动争议案件的性质分流处理，可以解决处理劳动争议周期过长的问题，也可以解决仲裁与法院劳动争议的案件过多和集中的问题，特别重要的是提高了处理劳动争议的效率。
（三）、延长劳动争议的申诉时效，以保障劳动者合法权益的维护
为了解决劳动争议申诉时效过短的问题，建议恢复《企来劳动争议处理条例》中第23条的规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”延长申请仲裁的时效才能更好地维护职工的合法权益。
（四）、有针对性地改进现行劳动仲裁和劳动争议法院审理中的问题
前面我已列举了在劳动仲裁和法院审理劳动案件中存在的问题，为了改进劳动争议处理制度，应在仲裁程序中切实实现三方共裁原则和对法院审判程序的劳动争议诉讼管辖和举证责任等问题采取有效的改进措施。
（五）、建立劳动法庭提高审理劳动案件的水平
劳动争议的数量日益增多，法院应对审理劳动争议予以高度重视，为了提高劳动案件的审理水平，建议在法院中设立专门的劳动法庭。在国外许多国家或是设立专门的劳动法院（如德国），或是在法院中设立劳动法庭，这有利于提高审理劳动案件的水平。
综上所述，对改进我国劳动争议处理制度的研究，我认为其关键是我国应尽快颁布《劳动争议处理法》和修订《劳动法》中关于劳动争议处理的有关规定，以切实实现对劳动争议处理制度的改革和完善。
注释:
《中国工运》2005年第4期第8页。
出处:劳动法学 |
240331
原作者：关怀中国人民大学法学院
随着市场经济的逐步发展，我国的劳动关系发生了巨大的变化，劳动争议在逐年不断增长。为了妥善地处理劳动争议，必须对现行的劳动争议处理机制进行改革。本文拟就这一问题谈一些看法，以供研究。
一、正确处理劳动争议对建立和谐的劳动关系的意义
（一）建立和谐的劳动关系是构建和谐社会的必然要求
党的十六届四中全会提出构建和谐的社会主义社会，并把它作为同经济、政治、文化建设并列的重大战略任务，其意义重大而深远。胡锦涛同志明确指出民主与法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处是社会主义和谐社会的基本特征。从社会主义和谐社会的上述特征来看，构建社会主义的和谐社会必须注意劳动关系的和谐与协调。
劳动关系是最基本的社会关系，即人们在从事劳动过程中发生的社会关系。具体地表现为劳动者与用人单位——企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的劳动权利与义务关系。劳动关系就其内涵而论，包括劳动就业、休息休假、劳动分配、劳动保护、社会保障等内容。如果我们的劳动关系处于紧张的、不和谐的状态，就难以充分调动包括工人阶级在内的全体劳动群众的积极性和创造性，因此必须深刻认识建立和谐的劳动关系是构建和谐社会的必然要求。
（二）正确处理劳动争议对劳动关系双方当事人的合法权益提供法律保障，可以更好地提高两者的积极性
为了构建和谐的劳动关系，必须保障劳动关系当事人的合法权益不受侵犯，正确处理劳动争议，一方面可以保证用人单位在和谐的环境中依法组织生产和劳动，提高劳动生产率；另一方面可以保障职工的各项合法权益不受侵犯。正确地处理劳动争议，可以提高当事人的履行法律义务的自觉性，提高当事人的法制观念，从而进一步消除用人单位和劳动者之间的隔阂，增进企业经营者和职工在劳动过程中的合作和凝聚力，更好地调动两者的积极性。劳动争议的正确解决，可以使影响劳动关系正常发展的“症结”得到及时的化解，使企业与职工之间建立和谐的劳动关系，更好地为社会主义建设并肩奋斗。
（三）正确处理劳动争议可以避免矛盾的激化和恶性案件的发生，促进社会的安定团结
和谐的社会要求民主与法治、公平正义、安定有序。劳动关系的协调对整个社会关系的稳定与否起着重要的作用。劳动争议的正确解决是建立和谐劳动关系的法律保障，可以避免矛盾的激化和恶性案件的发生，促进社会的安定团结。劳动争议如果得不到及时、公正、正确处理，就可能使矛盾激化，引发恶性案件。因此，应深刻理解劳动争议的处理在调节整个社会关系中的“稳定器”和“避震器”作用。
二、我国劳动争议处理制度的历史发展
我国的劳动争议处理大体经历了三个阶段：
（一）1949年至1956年劳动争议的处理概况
这一时期首先是在私营企业中不断出现劳动争议。为了解决劳动争议，中华全国总工会于1949年11月22日发布了《关于劳资关系暂行处理办法》，其中第27条对劳动争议的协商、调解、仲裁和法院审判的处理程序作了规定。1950年11月26日，经政务院批准，劳动部颁发了《关于劳动争议解决程序的规定》，这一规定不仅适用于私营企业，而且也适用于一切国营、公营、公私合营及合作社经营的企业中的劳动争议。这一法规规定劳动争议的处理程序是：（1）协商；（2）调解；（3）仲裁；（4）法院审判。
由于有了上述处理劳动争议的规定，为正确、及时地处理大量的劳动争议创造了条件，对各种劳动关系的调整，特别是使劳资双方顺利地纳入国家政策法律的轨道起到了积极作用。
（二）1956年至1987年劳动争议的处理概况
1956年，国家对私有企业的改造基本完成，这种劳资性质的劳动争议当时已不存在。人们在思想上产生了错误认识：认为都是国营企业了，没有劳资冲突了，在这种形势之下，劳动争议的处理不需要了。各级劳动行政机关的劳动争议的处理机构相继撤销。劳动争议不再按《规定》处理，而是依靠国家机关一般来信、来访的方式处理，人民法院也不再处理此类案件。
人民来信、来访制度在一段时间内，在处理劳动争议方面收到了一定效果。但是从实际情况看，因为处理劳动争议的机关不明确，发生劳动争议后，职工到处上访，有的是层层上访，多次反复，不仅浪费了大量的人力财力，而且使许多争议长期得不到解决。
文革以后，随着改革的不断深入，国务院于1986年颁布了《关于劳动制度改革的暂行规定》，实现了劳动制度的改革，与此同时，劳动争议有所增加，客观形势要求我们必须采取新的措施解决劳动争议不断增多的问题。
（三）1987年至现在劳动争议的处理概况
适应劳动争议不断增加的状况，1987年7月国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，解决了依靠信访制度解决劳动争议的弊端，但其本身仍有不足之处：首先是它仅仅适用于国有企业；其次是受案范围狭窄，只解决履行劳动合同发生的争议和因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议；再者是仲裁制度不健全，没有关于劳动仲裁员和仲裁庭的法律规定。为了弥补这一《规定》的不足，国务院于1993年7月6日颁布了《企业劳动争议处理条例》和劳动部颁发了与之配套的《劳动争议中仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》等法规。1994年7月5日通过的《劳动法》肯定了上述的一些法规。《劳动法》的颁布标志着我国劳动争议的处理进入了一个新阶段，并形成了我国现行的处理劳动争议的体制——“一调、一裁、二审制”。即企业劳动争议调解委员会调解，劳动争议仲裁委员会仲裁，人民法院对劳动案件实行二级审理。
三、我国劳动争议的发展趋势
在市场经济条件下，由于出现了多种经济成分和多种经营方式并存的局面，企业劳动关系的模式从单一化走向多元化，不同性质的企业具有不同性质的劳动关系。在全民所有制和集体所有制企业中，是社会主义的劳动关系；而在中外合资、中外合作经营企业中，是半社会主义性质的劳动关系；在外商独资企业和私营企业中，劳动关系则具有劳资关系的特点。以上各种劳动关系，都存在着产生劳动争议的条件。
因为实行市场经济，企业扩大了自主权，企业的劳动关系由过去的政府行为转变为企业行为，导致了劳动争议的增加。劳动部门在转换职能之后，政府对劳动管理从微观管理转向宏观管理，从直接管理转向间接管理，企业在用工制度、工资分配、职工调动与辞退等许多方面拥有了更广泛的自主权。职工在劳动关系中更加处于弱者的地位，企业方面侵犯职工合法权益和漠视职工利益的情况更易于产生，这些势必会导致劳动争议增多。
劳动争议发展的趋势大体是：
（一）劳动争议的数额显著增加
据前些年对20多个省（直辖市、自治区）的不完全统计，1949年、2000年和2001年基层劳动争议调解委员会处理劳动争议分别为83438件、96435件和208419件，2000年和2001年增幅分别为16%和116%，年均增幅66%。劳动争议仲裁委员会立案分别为45438件、94171件和105261件，2000年和2001年受理争议案件增幅分别为107%和12%，平均增幅为60%。
2005年3月31日王兆国同志在全总机关先进性教育活动报告会上就当前的劳动关系和争议的情势指出：“当前我国的劳动关系非常复杂，协调处理的难度也相当大。从目前掌握的情况看，有些问题还比较突出。比如劳动合同的签订率比较低，履约情况也不理想；拖欠工资问题比较严重。进城务工人员等低收入人群工资收入增长较慢，抽样调查显示，低于最低工资标准的达13﹒6%。并呈逐步扩大的趋势；职业病危害比较严重，特大重大劳动安全事故时有发生；社会保障体制不够健全，历史欠账太多，社保的覆盖面不够广，国有企业改制过程中出现了国有资产流失，职工合法权益受损，分配差距过大等问题，由此引起的劳动争议案件和纠纷大幅度上升，法院受理的案件每年以30%的速度增长，有些引发了职工群体性事件，有的还在国内外造成了不良影响。”这段讲话既阐述了当前劳动争议不断上升的趋势，也分析了劳动争议案件不断上升的原因。
（二）、外商投资企业与私有企业中劳动争议比国有企业和集体所有企业的劳动争议数额增加快
随着改革开放的深入发展，外商投资企业和私有企业数额不断增加，而外商与资方基于追求更多利润的目的，对职工进行榨取和掠夺，恶化劳动条件，忽视安全与卫生，任意加班加点，克扣与拖欠工资等行为引起职工的不满，使这些企业中的劳动争议大幅度的上升。
（三）、集体劳动争议逐步增多
在企业中因为侵犯了企业全体职工或部分职工的利益，激发了这些职工联合起来为维护共同的利益而斗争的劳动案件，随着改革的深入发展有了明显的增长的趋势，劳动争议的出现与数量上升的趋势，要求我们必须面对这一现实，认真地搞好劳动争议的处理工作和实现对劳动争议处理制度的改进。
四、我国劳动争议处理制度的主要问题
我国劳动争议处理制度——“一调、一裁、二审制”总的来说，在调整劳动关系方面取得了巨大的成绩，在维护当事人合法权益方面发挥了作用，同时也树立了《劳动法》的权威，这些是应予肯定的。但是也必须看到劳动争议处理方面存在着一些不适应的情况，其焦点是维权的周期太长，劳动争议的处理程序有些繁琐，提起申请仲裁的时效太短，维权的成本过高等一系列问题。
就我国劳动争议处理制度的建立而言，采用——“一调、一裁、二审制”的本意是考虑到劳动关系的特点而设计的，由于劳动关系具有隶属关系的属性，为了便于今后的共处与合作，因此强调采用调解程序化解矛盾和通过仲裁解决纠纷，尽量不到法院进行审判，避免双方当事人的尖锐对立，这种设计本意是好的，但实践起来却显现了些值得研究的问题。具体分析起来在调解、仲裁和法院审理的环节中都有可商榷的问题。
（一）、劳动争议调解程序中的问题
1、调解组织不够健全
按《劳动法》规定，要求应“在用人单位，可以设立劳动争议调解委员会。”但事实是在不少的企业中并未建立调解委员会。在改制过程中，大批国有企业转制、兼并、分立、破产，原有的劳动争议调解委员会减少了很多，在新建企业中未及时建立调解组织，至于一些企业化管理的事业单位和其他社会组织基本上没有建立劳动争议调解组织，因为调解组织不够健全，当然难以发挥调解劳动争议的作用。
2、调解劳动争议为非必经程序，影响了调解作用的发挥
劳动争议的调解，遵循了当事人双方自愿原则，在劳动争议处理中不是必经程序，很多当事人认为调解无用，对调解工作缺乏正确认识，不予重视。有的负责调解工作的工会干部受制于企业行政，怕得罪领导，不敢大胆依法公正调解，这些都使得调解程序不能充分发挥应有的作用。
（二）、劳动争议仲裁程序中的问题
1、仲裁前置原则带来诸多弊端
依现行劳动争议处理制度，实行仲裁前置程序，即仲裁无需当事人达成协议，一方申请即可启动仲裁，同时又规定先裁后审，不经仲裁，法院不予受理。这种做法不利于当事人诉权的保护，排除了当事人对仲裁的选择权。由于实行“一调、一裁、二审制，”使劳动争议的处理周期过长，维权成本太高，不利于及时、有效地处理劳动争议。根据现行规定，一个劳动争议案件可能历时一年以上的时间才能得到最终解决，有的则需要更多的时日才能达到终审。这大大地增加了劳动者维权的难度和不利于劳动争议的及时解决。
2、三方共裁的原则未能认真贯彻
根据《劳动法》的规定，“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。”也即是说要求实现三方共裁原则。这一做法符合公正处理的要求，劳动争议当事人双方都有自己的代言人参加仲裁，有利于劳动争议的合理解决。但在实际生活中，同级工会的代表和用人单位方面的代表则经常处于空缺状态，常出现的是劳动行政部门代表一家独裁，这使仲裁过多的呈现出行政色彩，影响了仲裁的效果。
3、申请仲裁的时效不利于保护劳动者的合法权益
按照《劳动法》第82条规定，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的法定期限为自劳动争议发生之日起60日以内。最高人民法院于2001年4月发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定：如果劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应予受理，但经查明确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回诉讼请求。这些都肯定申请仲裁的期限为60日。这种申请仲裁的有关时效的规定对劳动者非常不公，往往是劳动者在权利受到侵犯后，费尽力气实现维权，当难以实现维权目标，下决心申请仲裁以求公道时，却已超过申诉时效，目前大批的劳动争议案件以超过申诉时效为由驳回了劳动者的申诉，这大大地损伤了劳动者的利益。《劳动法》在制定时把2003年颁布的《企业劳动争议处理条例》规定的申请仲裁的时效从六个月改为六十日，其初衷是想及时地使劳动争议得到解决，但却为劳动者维权设置了障碍。
（三）、法院审理程序中的问题
1、劳动争议的审判机构不能适应现实的要求
按现行规定，劳动争议的审理由法院民事审判庭负责审理，但是民事审判庭的法官往往注重和熟悉民商法，对劳动法都比较陌生，审理劳动案件难以很好地运用劳动法及相关规定办案，有时以民商法律、规范来处理劳动案件，不能正确地维护当事人的合法权利，这不利于劳动争议的处理。
2、劳动争议诉讼管辖的规定不尽合理
对劳动争议的法院审判的管辖问题在《劳动法》中并无明确定，在《企业劳动争议处理条例》中第17条规定，县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。第18条规定，发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。这明确地规定劳动仲裁的地域管辖。但《企业劳动争议处理条例》并未规定法院审理劳动争议的管辖问题。在最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。这里却未规定劳动争议诉讼中的级别管辖。这不利于某些劳动争议案件，如重大的集体劳动争议、涉外劳动争议的解决。而仅仅考虑一切劳动争议都由基层人民法院管辖，这存在着一定的问题。
3、举证责任的规定不利于劳动者合法权益的维护
由于劳动关系具有隶属关系的特点，劳动者居于弱势地位，在劳动争议处理方面应对举证责任有明确规定，要求用人单位承担举证责任，而不应按照“谁主张，谁举证”的原则处理。在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动关系，减少劳动报酬，计算劳动者工作年限决定而发生的争议“由用人单位负担举证责任”。这里仅仅规定了六种情况由用人单位承担举证责任，显然不尽合理，不利于充分保护劳动者的合法权益。
五、对改进我国劳动争议处理制度的构想
适应市场经济下劳动关系的变化与劳动争议的形势，我们应当对我国劳动争议的处理机制进行一定的改进。
（一）、健全调解机构、充分发挥调解程序在处理劳动争议方面的作用
为了实现尽快地解决劳动争议，把劳动争议解决于基层、消除在萌芽状态，还必须加强和重视劳动争议的调解工作。这首先要健全劳动争议的调解机构，在应该建立调解委员会的单位一定要建立起调解委员会，在新建企业中及时建立调解组织，同时一定要提高工会干部的责任感和素质，充分发挥调解委员会的作用。
（二）、用或裁或审制代替仲裁前置原则，以权利争议与利益争议划分仲裁与法院处理劳动争议的范围
为了解决维权周期过长的问题，我赞成以或裁或审、各自终局替代仲裁前置程序。先仲裁再进入法院审判，法院又实行二审制，这样耗费时日太多，如果由当事人选择或裁或审、裁审各自终局，则可以缩短处理劳动争议的周期。同时还应以权利争议和利益争议来划分仲裁和法院的受案范围。劳动争议从世界各国的情况而论，一般划分为两类案件，一类是因为适用法律法规和劳动合同的规定而引起争议，是属于既存权利的争议，把这类争议归结为权利争议，而另一类是因制定或变更劳动条件而产生的争议，它是为争取一定权利的争议，称这类争议为利益争议或将来争议。许多国定将权利争议划归法院处理，如美国、德国、日本都有类似的做法，我国台湾地区也基本上采用上述办法处理劳动争议；而利益争议因系未有法律和劳动合同的规定，则一般通过调解和仲裁的方式来解决。这种依劳动争议案件的性质分流处理，可以解决处理劳动争议周期过长的问题，也可以解决仲裁与法院劳动争议的案件过多和集中的问题，特别重要的是提高了处理劳动争议的效率。
（三）、延长劳动争议的申诉时效，以保障劳动者合法权益的维护
为了解决劳动争议申诉时效过短的问题，建议恢复《企来劳动争议处理条例》中第23条的规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”延长申请仲裁的时效才能更好地维护职工的合法权益。
（四）、有针对性地改进现行劳动仲裁和劳动争议法院审理中的问题
前面我已列举了在劳动仲裁和法院审理劳动案件中存在的问题，为了改进劳动争议处理制度，应在仲裁程序中切实实现三方共裁原则和对法院审判程序的劳动争议诉讼管辖和举证责任等问题采取有效的改进措施。
（五）、建立劳动法庭提高审理劳动案件的水平
劳动争议的数量日益增多，法院应对审理劳动争议予以高度重视，为了提高劳动案件的审理水平，建议在法院中设立专门的劳动法庭。在国外许多国家或是设立专门的劳动法院（如德国），或是在法院中设立劳动法庭，这有利于提高审理劳动案件的水平。
综上所述，对改进我国劳动争议处理制度的研究，我认为其关键是我国应尽快颁布《劳动争议处理法》和修订《劳动法》中关于劳动争议处理的有关规定，以切实实现对劳动争议处理制度的改革和完善。
注释:
《中国工运》2005年第4期第8页。
出处:劳动法学
