引言 性骚扰作为一个新名词进入我们的视野只是近几年的事，虽然长期存在于工作场所当中，但并没有引起社会的关注。性骚扰，听其声便闻其意，不必作过于详细的定义。现代汉语词典中，骚扰，指使不安宁，扰乱。性骚扰，则是对他人进行以性为目的的扰乱和使不安宁。提出性骚扰概念的第一人美国女权主义者麦金农教授这样下的定义：“性骚扰最概括的定义是指处于权力不平等关系下强加的讨厌的性要求……其中包括言语的性暗示或戏弄，不断送秋波或做媚眼，强行接吻，用使雇叫工失去工作的威胁作后盾，提出下流的要求并强迫发生性关系。”[①]如果只就性骚扰的表象意思来理解，性骚扰主要分两类：一类是工作环境中的性骚扰，另一类是公共场所的性骚扰。但从立法者的角度，性骚扰特指的是利用工作中的不平等地位进行的违背受害人性意愿的不受欢迎的性侵扰行为。美国是最早将工作环境中的性骚扰通过立法确定为违法行为的国家，由于美国普遍存在工作场所性骚扰（Sexual harassment in the workplace），这被立法者视为对劳动者就业平等的一种歧视，因此特别对工作环境中的性骚扰予以禁止。 受害者可以通过向EEOC（Equal Employment Opportunity Commission），即平等就业机会委员会投诉，经法律程序要求雇主进行补偿性和惩罚性赔偿。而EEOC则对性骚扰案件的雇主责任进行了详尽的规定，这使得性骚扰一旦成立，企业就将面临巨额的赔偿，而且媒体的跟进炒作会使企业名声在外。雇主责任得到强调，企业为了避免经济赔偿、声誉损失、客户流失、士气损失、员工流动等一系列负面后果，不得不对工作场所性骚扰给予重视，对自己的员工，包括管理层在内以及自己的代理商进行禁止工作场所性骚扰的培训甚至警告，并根据法律的要求在企业内部建立有效的性骚扰投诉机制，及时迅速有效地对投诉进行处理，否则便会在法庭上因为自己没有这些法律要求的必要防范措施而无法免责，被认定应负雇主责任，从而承担巨额的补偿和赔偿数目。有了这一借鉴，各国也纷纷对于性骚扰进行立法禁止，在劳动法中对保护劳动者，尤其是女性劳动者在劳动过程当中免受性骚扰予以规定。本文首先就美国性骚扰立法进程进行概略的介绍，然后就中国性骚扰问题通过美国立法的借鉴进行比较分析。 一、美国性骚扰立法进程简介 美国的性骚扰立法经历了一个比较漫长的过程，从1964年的公民权利法案开始一直到1991年安妮塔希尔状告最高法院院长候选人克拉伦斯托马斯性骚扰一案的听证会通过电视转播，性骚扰才引起了全社会的关注，随后一年在EEOC的性骚扰投诉便激增了50%。历经近30年的时间，美国性骚扰的立法才算完善稳定下来。以时间为线索，美国性骚扰立法进程大致分为三个阶段： 1、关于性骚扰的违法性在美国最先起源于1964年公民权利法案第7编（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）禁止基于种族、宗教、性别和国别的就业歧视。但直到1976年美国才援引公民权利法案中禁止基于性别的就业歧视作为裁决性骚扰案件的法律依据。同年，根据一本叫做REDBOOK的杂志的民意调查显示，约有90%的女性表示在工作中遇到过不愉快的类似经历。1980年美国联邦政府对自己的员工进行调查发现，有42%的女性和15%的男性表示经历了某些与工作相关的性骚扰。若干年后联邦政府再次的调查显示数据没有明显变化，在社会各私人企业当中的比例也差不多。基于这些调查数据，真正诉诸法律的性骚扰控诉却少之又少。因为受害人如果提起性骚扰诉讼，只能得到报酬损失的补偿，如果因此被解雇可以恢复工作。但同时却要面对三重困境（trilemma）,即要么在以后的工作中继续忍受性骚扰，要么进行反抗得来的是更坏的境地，要么只能辞掉工作。而且，由于性骚扰案件侵权行为的隐蔽性，即只发生在侵权人与受害人之间，即使是基于敌意工作环境的集体性骚扰，例如多数男工对少数女工的性骚扰，由于很难找到第三方作为人证，也很难有具体的物证，这使得性骚扰案件的有效举证在当时的诉讼程序要求下显得十分困难，许多受害人因此望而却步。胜诉希望的渺茫，也使利益驱动的律师们无法热衷于性骚扰的侵权赔偿案件。作为另一个不得已的选择，受害人宁愿以侵害人攻击、殴打、错误拘禁，并且/或者施加精神痛苦的民事侵权向州法院提起诉讼。 2、针对这一不利于受害人的法律救济，随后1991年的公民权利修正案为性骚扰受害者，提供了获得补偿性和惩罚性的赔偿的规定（provide for the recovery of compensatory and punitive damages in cases of intentional violations of Title VII,），即如果企业是故意的违反公民权利法案第七编，则受害人不仅仅可以获得工资劳务等相关实际发生的损失的赔偿，还可以要求企业承担补偿和惩罚性的赔偿金。补偿性赔偿包括未来的金钱上的损失，感情痛苦，身体上的痛苦，因侵权造成的不便利，精神痛苦，生活乐趣的丧失，以及其他非金钱上的损失。而如果原告能够举证证明雇主出于恶意或不计后果的冷漠，则还可以请求获得惩罚性的赔偿。但同时法律又限制了补偿和惩罚性赔偿的总额，这要根据雇主具体的雇员数量，也就是说由雇主企业的规模大小来决定。例如15-100人的企业对于一宗性骚扰案件的补偿与赔偿金上限为5万美元，101-200人的企业上限为10万美元，200-500人的企业上限为20万美元，而500人以上的企业上限为30万美元。 联邦法律确认了两种性骚扰类型，一种是quid pro quo，译为交换型性骚扰，即享有权威的上级，如主管对下属提出“性”趣要求，以保留或获得工作上的利益为交换，则下属有权对企业提出性骚扰赔偿。这一原则出自1982年美国第十一巡回法庭对Henson v. City of Dundee案件中对雇主的严格责任的判例，即使在雇主不知情的情况下，雇主雇佣的主管（高级雇员）或者代理（非雇员）利用雇主赋予的权力，以聘用、解雇、训诫、升职等方式对下属进行性骚扰，则雇主当然应对此类性骚扰负责。另一种是Hostile Work Environment，译为敌意的工作环境，即员工、主管对某些员工基于性别的不恰当、不受欢迎的行为导致工作氛围胁迫、充满敌意或者攻击性。1986年美国最高法院在Meritor Savings Bank v. Vinson案件中确认了敌意的工作环境的判例，这一判例扩充了性骚扰定义的内涵，同时也解决了两个问题：多大程度的谩骂虐待构成对受害人工作环境的敌意？在敌意的工作环境下雇主责任的本质是什么，负多大责任？判例要求敌意工作环境的成立有三个条件：行为不受欢迎，以性为出发点，严厉或普遍深入的影响。现在，敌意的工作环境包括了性建议、色情书刊、极端的污言秽语、性接触、贬损的言论、令人尴尬的问题或笑话。 3、关于敌意工作环境的成立标准， 各州法院尚拿捏不定，在1993年Harris v. Forklift Systems, Inc.案例中，最高法院进一步扩展了敌意工作环境性骚扰的行为标准，即并未给受害人造成精神伤害的行为也可以成立性骚扰。最高法院重申：公民权利法案第七编的违反，只需证明受害人的工作环境充满歧视的不受欢迎的胁迫、奚落、侮辱已经十分严峻和普遍而工作环境的改变达到的程度已经影响到其正常的工作既可。法案当然禁止造成受害人心理伤害的行为，但也包括尚未给受害人造成心理伤害的行为。法案要在受害人精神崩溃之前就起到积极的作用。虽然最高法院承认这一标准很难量化衡量，但强调工作环境是否是敌意的取决于所有的情况，并提供了一些具体的情况类型，如歧视行为的发生次数（频率）、行为的严重性、是否为身体威胁或口头冒犯、是否不合理地妨碍了受害人的工作等。这使得性骚扰受害人很容易基于敌意工作环境的举证而胜诉。 [②][③] 二、中国性骚扰立法借鉴 总体看来，美国的性骚扰法案的立法基础是公民权利平等，禁止基于性别对劳动者进行歧视。歧视的方式如果为交换型性骚扰或敌意工作环境，则被法律确认为工作场所的性骚扰，雇主如果没有尽到法律要求的合理义务任由性骚扰事件的发生，则将成为被告，承担补偿性和惩罚性的经济赔偿。巨额的赔偿金使受害人愿意公开自己的隐私同时面对企业的敌视和失业的危险。而雇主责任的强化使得企业重视性骚扰事件的预防，严格遵守法律对于其保护劳动者合法权益，维护平等工作环境的义务。各国的性骚扰立法由于都是在效仿美国的基础上进行的，所以旨意无二。“在欧洲，許多国家把性骚扰立法作为劳动法的一部分，因为性骚扰经常发生在工作环境中。比如《瑞典平等法》中除了在薪水和招聘员工方面有男女平等对待的条款，还对性骚扰问题作了许多规定。这种性骚扰立法模式的特点是增加了雇主的責任。《瑞典平等法》中除了禁止雇主对其员工进行性骚扰外，还规定雇主有责任调查员工提出的在工作地点发生的性骚扰案件，并采取必要措施防止性骚扰再次发生。如果雇主不按上述规定办事，根据《瑞典平等法》，他就要在一定标准下对事件带来的损失负责。实践证明，瑞典使雇主在性骚扰中负起责任的做法是很有效的，它使得性骚扰案件庭外解決更加容易，这也符合中国传统法律文化的特点。”[④] 到目前为止，全国只有几起有关性骚扰的民事侵权案件对簿公堂。在中国没有任何法律条文所依据的情况下，这些勇敢的女性的挺身而出只是为了讨个说法，从而掀开了这冰山的一角。中国首例性骚扰案件是2001年西安的童女士不堪忍受上司的性骚扰将其告上法庭，于2003年11月由于证据不足而败诉。其它案件也均因证据不足而败诉。只有武汉市女教师何某诉上司盛某性骚扰案胜诉。一些法律分析家指出，武汉性骚扰案件的胜诉，部分在于媒体的密切关注和由此带来的强大的舆论压力。虽然证据支持了原告的主张，但胜诉的成果仅仅是判决被告向原告赔礼道歉，这如何能够起到惩戒和警示的作用呢？没有法律可依，这恐怕是中国性骚扰问题无法解决，也不从解决的重要原因。有学者认为，人格无价，只赔礼不赔钱等于隔靴搔痒，应该尽快对性骚扰进行立法。也有学者认为由于性骚扰难以界定，立法时机尚不成熟。更多学者则认为由于性骚扰的性质尚难定论，立法无从开始。1999年3月九届全国人大二次会议上，陈癸尊等32名代表正式提交了《中华人民共和国反性骚扰法》的议案。议案中提到，从全国妇联反映的情况来看，妇女受到性骚扰正呈上升之势，而长期以来社会舆论对性骚扰视为难以启齿、不严肃的话题，因而性骚扰现象得以长期存在，为了贯彻实施宪法关于保护公民的人身自由和人格尊严不受侵犯，应及早制定《中华人民共和国反性骚扰法》。[⑤] 性骚扰根据其方式可分为言语性骚扰和身体性骚扰。但作为对公民人格尊严的侵犯，我们不能说言语上的刺激比身体上的冒犯情节上和违法性要轻一些。如果性骚扰的结果已经使受害人的贞操受到了实质损害，违背其性意愿强行发生性关系，那其性质就不仅是性骚扰，还是侵犯公民贞操权的刑事犯罪。所以，在工作场所，利用权力地位的不平等而对受害人进行性侵害或是平等劳动者之间基于性别而针对某些员工以性为内容的凌辱、谩骂、身体侵犯都应该认定为性骚扰。作为受害人，作为希望秩序稳定的社会大众，最关心的当然是法律的救济结果，即性骚扰会由谁来承担责任，如何通过责任的承担有效地防止性骚扰的再发生。 美国及其他欧洲国家在性骚扰事件中对雇主责任的引入对于中国的性骚扰立法具有重要的借鉴意义。性骚扰就其最普遍地存在于劳动者的工作当中而言，就不简简单单是一个个体的民事侵权问题，而是一个值得全社会关注的需要通过整合全社会资源进行防治的社会问题：它涉及公民的人格尊严，劳动者平等就业的权利，企业对员工的合法权益的维护的义务，这与禁止使用童工、禁止男女同工不同酬、必须为劳动者提供安全卫生防护的性质是一样的。 如前所述的美国雇主义务的内容，对雇主责任的引入最重要的作用是以各企业经济单元为单位，建立起性骚扰的社会预防和防治机制，使受害人有投诉的机构，事件有及时被调查解决的途径，而不是受害者投诉无门，忍无可忍诉诸法庭。以台湾为例：台湾“内政部”召开“性骚扰防治法（草案）”公众听证会，听取各界对于成立“性骚扰防治委员会”及有关立法的意见。依台湾“内政部”拟订的“草案”的内容，将对性骚扰者处以新台币3万元以上、30万元以下的罚款。机关、部队、学校、机构或雇用人若未对性骚扰案件采取适当的预防惩处措施，也将处以5万以上、50万元以下的罚款，在限期内未能改善这一情况者可被连续处罚。 依“草案”规定，台湾将设立性骚扰防治委员会作为主管机关，基层单位还要设立性骚扰防治中心，配合法律、社政、警察、医疗、教育、劳工及其他相关专业的资源，办理性骚扰防治案件。 “草案”还规定，凡是超过5人以上的机关、学校、部队、机构或公司组织，对于性骚扰案件应设立“申诉制度”，协调处理性骚扰案件，并会同员工代表、军人代表、教职员代表、学生代表、受训学生代表、受服务人员代表制定性骚扰防治措施，公开有关规定及措施。 [⑥] 综上所述，笔者认为，通过立法对性骚扰事件进行法律救济刻不容缓，应首先在《劳动法》中男女就业平等项下，对劳动者在工作中享有不受性骚扰的权利予以规定，使免受性骚扰成为劳动者的一项基本权利。同时制定切实可行的《性骚扰防治法》，对雇主责任进行细化，规定企业内部必须建立性骚扰的投诉机制，必须对员工进行禁止性骚扰的教育培训等一系列义务，行政主管部门对于雇主责任进行监督，对于不履行法律义务的企业进行行政处罚；全国中华总工会等工会组织应担负起受理申诉的职责，对严重违反雇主责任造成性骚扰事件严重的企业，支持受害人向法院提起诉讼，要求企业承担雇主责任。这样恐怕才能使全社会真正关心劳动者在工作中的人格尊严、心理健康，而这些不亚于对劳动者身体上物质上的保护的意义。 注释: [①] 李银河《制裁性骚扰》2002年3月7日新浪网《职业女性》 [②] by Barry S. Roberts and Richard A. Mann [③] The U.S. Equal Employment Opportunity Commission 出处:无
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原作者：易菲
引言
性骚扰作为一个新名词进入我们的视野只是近几年的事，虽然长期存在于工作场所当中，但并没有引起社会的关注。性骚扰，听其声便闻其意，不必作过于详细的定义。现代汉语词典中，骚扰，指使不安宁，扰乱。性骚扰，则是对他人进行以性为目的的扰乱和使不安宁。提出性骚扰概念的第一人美国女权主义者麦金农教授这样下的定义：“性骚扰最概括的定义是指处于权力不平等关系下强加的讨厌的性要求……其中包括言语的性暗示或戏弄，不断送秋波或做媚眼，强行接吻，用使雇叫工失去工作的威胁作后盾，提出下流的要求并强迫发生性关系。”[①]如果只就性骚扰的表象意思来理解，性骚扰主要分两类：一类是工作环境中的性骚扰，另一类是公共场所的性骚扰。但从立法者的角度，性骚扰特指的是利用工作中的不平等地位进行的违背受害人性意愿的不受欢迎的性侵扰行为。美国是最早将工作环境中的性骚扰通过立法确定为违法行为的国家，由于美国普遍存在工作场所性骚扰（Sexual harassment in the workplace），这被立法者视为对劳动者就业平等的一种歧视，因此特别对工作环境中的性骚扰予以禁止。
受害者可以通过向EEOC（Equal Employment Opportunity Commission），即平等就业机会委员会投诉，经法律程序要求雇主进行补偿性和惩罚性赔偿。而EEOC则对性骚扰案件的雇主责任进行了详尽的规定，这使得性骚扰一旦成立，企业就将面临巨额的赔偿，而且媒体的跟进炒作会使企业名声在外。雇主责任得到强调，企业为了避免经济赔偿、声誉损失、客户流失、士气损失、员工流动等一系列负面后果，不得不对工作场所性骚扰给予重视，对自己的员工，包括管理层在内以及自己的代理商进行禁止工作场所性骚扰的培训甚至警告，并根据法律的要求在企业内部建立有效的性骚扰投诉机制，及时迅速有效地对投诉进行处理，否则便会在法庭上因为自己没有这些法律要求的必要防范措施而无法免责，被认定应负雇主责任，从而承担巨额的补偿和赔偿数目。有了这一借鉴，各国也纷纷对于性骚扰进行立法禁止，在劳动法中对保护劳动者，尤其是女性劳动者在劳动过程当中免受性骚扰予以规定。本文首先就美国性骚扰立法进程进行概略的介绍，然后就中国性骚扰问题通过美国立法的借鉴进行比较分析。
一、美国性骚扰立法进程简介
美国的性骚扰立法经历了一个比较漫长的过程，从1964年的公民权利法案开始一直到1991年安妮塔希尔状告最高法院院长候选人克拉伦斯托马斯性骚扰一案的听证会通过电视转播，性骚扰才引起了全社会的关注，随后一年在EEOC的性骚扰投诉便激增了50%。历经近30年的时间，美国性骚扰的立法才算完善稳定下来。以时间为线索，美国性骚扰立法进程大致分为三个阶段：
1、关于性骚扰的违法性在美国最先起源于1964年公民权利法案第7编（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）禁止基于种族、宗教、性别和国别的就业歧视。但直到1976年美国才援引公民权利法案中禁止基于性别的就业歧视作为裁决性骚扰案件的法律依据。同年，根据一本叫做REDBOOK的杂志的民意调查显示，约有90%的女性表示在工作中遇到过不愉快的类似经历。1980年美国联邦政府对自己的员工进行调查发现，有42%的女性和15%的男性表示经历了某些与工作相关的性骚扰。若干年后联邦政府再次的调查显示数据没有明显变化，在社会各私人企业当中的比例也差不多。基于这些调查数据，真正诉诸法律的性骚扰控诉却少之又少。因为受害人如果提起性骚扰诉讼，只能得到报酬损失的补偿，如果因此被解雇可以恢复工作。但同时却要面对三重困境（trilemma）,即要么在以后的工作中继续忍受性骚扰，要么进行反抗得来的是更坏的境地，要么只能辞掉工作。而且，由于性骚扰案件侵权行为的隐蔽性，即只发生在侵权人与受害人之间，即使是基于敌意工作环境的集体性骚扰，例如多数男工对少数女工的性骚扰，由于很难找到第三方作为人证，也很难有具体的物证，这使得性骚扰案件的有效举证在当时的诉讼程序要求下显得十分困难，许多受害人因此望而却步。胜诉希望的渺茫，也使利益驱动的律师们无法热衷于性骚扰的侵权赔偿案件。作为另一个不得已的选择，受害人宁愿以侵害人攻击、殴打、错误拘禁，并且/或者施加精神痛苦的民事侵权向州法院提起诉讼。
2、针对这一不利于受害人的法律救济，随后1991年的公民权利修正案为性骚扰受害者，提供了获得补偿性和惩罚性的赔偿的规定（provide for the recovery of compensatory and punitive damages in cases of intentional violations of Title VII,），即如果企业是故意的违反公民权利法案第七编，则受害人不仅仅可以获得工资劳务等相关实际发生的损失的赔偿，还可以要求企业承担补偿和惩罚性的赔偿金。补偿性赔偿包括未来的金钱上的损失，感情痛苦，身体上的痛苦，因侵权造成的不便利，精神痛苦，生活乐趣的丧失，以及其他非金钱上的损失。而如果原告能够举证证明雇主出于恶意或不计后果的冷漠，则还可以请求获得惩罚性的赔偿。但同时法律又限制了补偿和惩罚性赔偿的总额，这要根据雇主具体的雇员数量，也就是说由雇主企业的规模大小来决定。例如15-100人的企业对于一宗性骚扰案件的补偿与赔偿金上限为5万美元，101-200人的企业上限为10万美元，200-500人的企业上限为20万美元，而500人以上的企业上限为30万美元。
联邦法律确认了两种性骚扰类型，一种是quid pro quo，译为交换型性骚扰，即享有权威的上级，如主管对下属提出“性”趣要求，以保留或获得工作上的利益为交换，则下属有权对企业提出性骚扰赔偿。这一原则出自1982年美国第十一巡回法庭对Henson v. City of Dundee案件中对雇主的严格责任的判例，即使在雇主不知情的情况下，雇主雇佣的主管（高级雇员）或者代理（非雇员）利用雇主赋予的权力，以聘用、解雇、训诫、升职等方式对下属进行性骚扰，则雇主当然应对此类性骚扰负责。另一种是Hostile Work Environment，译为敌意的工作环境，即员工、主管对某些员工基于性别的不恰当、不受欢迎的行为导致工作氛围胁迫、充满敌意或者攻击性。1986年美国最高法院在Meritor Savings Bank v. Vinson案件中确认了敌意的工作环境的判例，这一判例扩充了性骚扰定义的内涵，同时也解决了两个问题：多大程度的谩骂虐待构成对受害人工作环境的敌意？在敌意的工作环境下雇主责任的本质是什么，负多大责任？判例要求敌意工作环境的成立有三个条件：行为不受欢迎，以性为出发点，严厉或普遍深入的影响。现在，敌意的工作环境包括了性建议、色情书刊、极端的污言秽语、性接触、贬损的言论、令人尴尬的问题或笑话。
3、关于敌意工作环境的成立标准， 各州法院尚拿捏不定，在1993年Harris v. Forklift Systems, Inc.案例中，最高法院进一步扩展了敌意工作环境性骚扰的行为标准，即并未给受害人造成精神伤害的行为也可以成立性骚扰。最高法院重申：公民权利法案第七编的违反，只需证明受害人的工作环境充满歧视的不受欢迎的胁迫、奚落、侮辱已经十分严峻和普遍而工作环境的改变达到的程度已经影响到其正常的工作既可。法案当然禁止造成受害人心理伤害的行为，但也包括尚未给受害人造成心理伤害的行为。法案要在受害人精神崩溃之前就起到积极的作用。虽然最高法院承认这一标准很难量化衡量，但强调工作环境是否是敌意的取决于所有的情况，并提供了一些具体的情况类型，如歧视行为的发生次数（频率）、行为的严重性、是否为身体威胁或口头冒犯、是否不合理地妨碍了受害人的工作等。这使得性骚扰受害人很容易基于敌意工作环境的举证而胜诉。 [②][③]
二、中国性骚扰立法借鉴
总体看来，美国的性骚扰法案的立法基础是公民权利平等，禁止基于性别对劳动者进行歧视。歧视的方式如果为交换型性骚扰或敌意工作环境，则被法律确认为工作场所的性骚扰，雇主如果没有尽到法律要求的合理义务任由性骚扰事件的发生，则将成为被告，承担补偿性和惩罚性的经济赔偿。巨额的赔偿金使受害人愿意公开自己的隐私同时面对企业的敌视和失业的危险。而雇主责任的强化使得企业重视性骚扰事件的预防，严格遵守法律对于其保护劳动者合法权益，维护平等工作环境的义务。各国的性骚扰立法由于都是在效仿美国的基础上进行的，所以旨意无二。“在欧洲，許多国家把性骚扰立法作为劳动法的一部分，因为性骚扰经常发生在工作环境中。比如《瑞典平等法》中除了在薪水和招聘员工方面有男女平等对待的条款，还对性骚扰问题作了许多规定。这种性骚扰立法模式的特点是增加了雇主的責任。《瑞典平等法》中除了禁止雇主对其员工进行性骚扰外，还规定雇主有责任调查员工提出的在工作地点发生的性骚扰案件，并采取必要措施防止性骚扰再次发生。如果雇主不按上述规定办事，根据《瑞典平等法》，他就要在一定标准下对事件带来的损失负责。实践证明，瑞典使雇主在性骚扰中负起责任的做法是很有效的，它使得性骚扰案件庭外解決更加容易，这也符合中国传统法律文化的特点。”[④]
到目前为止，全国只有几起有关性骚扰的民事侵权案件对簿公堂。在中国没有任何法律条文所依据的情况下，这些勇敢的女性的挺身而出只是为了讨个说法，从而掀开了这冰山的一角。中国首例性骚扰案件是2001年西安的童女士不堪忍受上司的性骚扰将其告上法庭，于2003年11月由于证据不足而败诉。其它案件也均因证据不足而败诉。只有武汉市女教师何某诉上司盛某性骚扰案胜诉。一些法律分析家指出，武汉性骚扰案件的胜诉，部分在于媒体的密切关注和由此带来的强大的舆论压力。虽然证据支持了原告的主张，但胜诉的成果仅仅是判决被告向原告赔礼道歉，这如何能够起到惩戒和警示的作用呢？没有法律可依，这恐怕是中国性骚扰问题无法解决，也不从解决的重要原因。有学者认为，人格无价，只赔礼不赔钱等于隔靴搔痒，应该尽快对性骚扰进行立法。也有学者认为由于性骚扰难以界定，立法时机尚不成熟。更多学者则认为由于性骚扰的性质尚难定论，立法无从开始。1999年3月九届全国人大二次会议上，陈癸尊等32名代表正式提交了《中华人民共和国反性骚扰法》的议案。议案中提到，从全国妇联反映的情况来看，妇女受到性骚扰正呈上升之势，而长期以来社会舆论对性骚扰视为难以启齿、不严肃的话题，因而性骚扰现象得以长期存在，为了贯彻实施宪法关于保护公民的人身自由和人格尊严不受侵犯，应及早制定《中华人民共和国反性骚扰法》。[⑤]
性骚扰根据其方式可分为言语性骚扰和身体性骚扰。但作为对公民人格尊严的侵犯，我们不能说言语上的刺激比身体上的冒犯情节上和违法性要轻一些。如果性骚扰的结果已经使受害人的贞操受到了实质损害，违背其性意愿强行发生性关系，那其性质就不仅是性骚扰，还是侵犯公民贞操权的刑事犯罪。所以，在工作场所，利用权力地位的不平等而对受害人进行性侵害或是平等劳动者之间基于性别而针对某些员工以性为内容的凌辱、谩骂、身体侵犯都应该认定为性骚扰。作为受害人，作为希望秩序稳定的社会大众，最关心的当然是法律的救济结果，即性骚扰会由谁来承担责任，如何通过责任的承担有效地防止性骚扰的再发生。
美国及其他欧洲国家在性骚扰事件中对雇主责任的引入对于中国的性骚扰立法具有重要的借鉴意义。性骚扰就其最普遍地存在于劳动者的工作当中而言，就不简简单单是一个个体的民事侵权问题，而是一个值得全社会关注的需要通过整合全社会资源进行防治的社会问题：它涉及公民的人格尊严，劳动者平等就业的权利，企业对员工的合法权益的维护的义务，这与禁止使用童工、禁止男女同工不同酬、必须为劳动者提供安全卫生防护的性质是一样的。
如前所述的美国雇主义务的内容，对雇主责任的引入最重要的作用是以各企业经济单元为单位，建立起性骚扰的社会预防和防治机制，使受害人有投诉的机构，事件有及时被调查解决的途径，而不是受害者投诉无门，忍无可忍诉诸法庭。以台湾为例：台湾“内政部”召开“性骚扰防治法（草案）”公众听证会，听取各界对于成立“性骚扰防治委员会”及有关立法的意见。依台湾“内政部”拟订的“草案”的内容，将对性骚扰者处以新台币3万元以上、30万元以下的罚款。机关、部队、学校、机构或雇用人若未对性骚扰案件采取适当的预防惩处措施，也将处以5万以上、50万元以下的罚款，在限期内未能改善这一情况者可被连续处罚。 依“草案”规定，台湾将设立性骚扰防治委员会作为主管机关，基层单位还要设立性骚扰防治中心，配合法律、社政、警察、医疗、教育、劳工及其他相关专业的资源，办理性骚扰防治案件。 “草案”还规定，凡是超过5人以上的机关、学校、部队、机构或公司组织，对于性骚扰案件应设立“申诉制度”，协调处理性骚扰案件，并会同员工代表、军人代表、教职员代表、学生代表、受训学生代表、受服务人员代表制定性骚扰防治措施，公开有关规定及措施。 [⑥]
综上所述，笔者认为，通过立法对性骚扰事件进行法律救济刻不容缓，应首先在《劳动法》中男女就业平等项下，对劳动者在工作中享有不受性骚扰的权利予以规定，使免受性骚扰成为劳动者的一项基本权利。同时制定切实可行的《性骚扰防治法》，对雇主责任进行细化，规定企业内部必须建立性骚扰的投诉机制，必须对员工进行禁止性骚扰的教育培训等一系列义务，行政主管部门对于雇主责任进行监督，对于不履行法律义务的企业进行行政处罚；全国中华总工会等工会组织应担负起受理申诉的职责，对严重违反雇主责任造成性骚扰事件严重的企业，支持受害人向法院提起诉讼，要求企业承担雇主责任。这样恐怕才能使全社会真正关心劳动者在工作中的人格尊严、心理健康，而这些不亚于对劳动者身体上物质上的保护的意义。
注释:
[①] 李银河《制裁性骚扰》2002年3月7日新浪网《职业女性》
[②] by Barry S. Roberts and Richard A. Mann
[③] The U.S. Equal Employment Opportunity Commission 出处:无
