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一企业出资送员工李某到北京深造并取得了硕士学位，此后该企业将其派驻美国工作。谁知，李某竟擅自离职从美国去了加拿大……劳动仲裁部门受理此案后作出裁决，双方均不服后诉至法院。12月18日，山东省青岛市市南区人民法院对这起劳动合同纠纷案件作出一审判决：解除双方之间的劳动合同，原告李某给付被告青岛海信进出口有限公司违约金527644元。
公司出资助取得硕士学位派驻美国任子公司副总
据了解，1995年7月，青岛市民李某到海信电器公司工作。1996年10月11日，李某与该公司签订了一份《劳动合同》，期限自1996年10月12日至2008年10月21日。在该公司工作期间，李某由公司出资送其到北京航空航天大学攻读并取得了硕士学位，并先后被公司任命为技术中心电路二室副主任、电视研究所副所长、技术处副处长等职务。此后，该公司更名为海信集团有限公司。
2000年11月29日，李某与该集团签订了一份《派驻境外人员协议书》，其内容为：一是该集团选派李某赴美国工作，期限为3年；二是李某在境外工作期满回国后，应保证在该集团再服务不少于3年；三是若李某违反本协议，应在两个月内支付违约金8万元。随后，李某被该集团选派到美国工作，并任美国海信公司副总经理。
2001年11月1日，李某又与青岛海信进出口有限公司签订了一份《劳动合同》，期限自2001年11月1日至2009年1月1日。该合同第9条规定：合同期内任何一方违反劳动合同，给双方造成损失的，由违约方承担责任，并按该集团《劳动合同管理实施细则》中的有关规定承担违约金。在美国海信公司工作期间，该集团在国内为李某按期发放工资，并为其交纳相应的社会保险。同时，美国海信公司也为李某按期发放一份工资。
从美国擅自去加拿大 劳动仲裁交违约金66万元
2003年4月20日，李某离开美国海信公司后一直未归。随后，青岛海信进出口有限公司以“李某擅自离职去加拿大，其行为违反了劳动合同，构成违约并严重影响了企业正常经营活动，给公司造成了巨大损失”为由，向青岛市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违约金，并解除双方所签订的劳动合同。
青岛市劳动争议仲裁委员会审理后认为，1996年10月11日，双方签订的第一份劳动合同是合法有效的。2001年11月1日，双方签订的第二份劳动合同实际上是对前一个劳动合同的解除和替代。因此，李某认为在他与海信电器公司劳动合同履行过程中，第二份劳动合同无效是不成立的。该劳动合同中明确约定，合同期内任何一方违反劳动合同给对方造成损失的，由违约方承担责任，并按该集团《劳动合同管理实施细则》的有关规定承担违约金。此外，该进出口公司作为用人单位统一对外派人员进行管理，李某是与该进出口公司建立的劳动关系，他与美国海信公司之间是因为该进出口公司派驻而形成的劳务关系。
该进出口公司提供的证据证明，李某的工资是年薪制。对于实行年薪制的职工，每月扣除的考核部分不属于劳动法规定的克扣工资。李某以美国海信公司确定的工资标准和每月扣除额来认定，该进出口公司克扣工资而可以随时解除劳动合同的观点是不成立的。李某提供的证据不足以证明其是请假外出，作为规章制度不可能是仅以口头请假未经批准可以离开单位20天，故李某的行为足以认定是擅自离职。2003年11月5日，青岛市劳动争议仲裁委员会作出裁决：解除双方之间的劳动合同，李某向该进出口公司支付违约金662995.58元。
不服仲裁诉至法院 在美国期间工资成争议焦点
李某、青岛海信进出口有限公司分别向市南区人民法院起诉。庭审中，双方对美国海信公司发放的工资有重大争议。对此，原告李某认为，一是依照该集团的文件规定，其年薪为4万美元，而他在美国工作期间的工资实际上为年薪3万美元；二是2002年末，美国海信公司在为他申请办理工作签证时，给他的工作聘书中承诺，聘任其为美国海信公司的总工程师和技术经理，任期自2002年12月12日开始，半月薪水为1875美元，年薪为45000美元。而美国海信公司自2002年12月开始支付工资时，以每月还债为由无故克扣他工资554.57美元。因此，他有权与该进出口公司解除合同。
对此，被告青岛海信进出口有限公司认为，该集团的文件是为了办理赴美签证之用。该工作聘书是为了李某向美国申请H1工作签证之用。根据该集团的规定，海外企业归口由该进出口公司管理。该进出口公司有权根据公司的实际情况，决定李某的工资数额，且李某并非因此原因离开公司。另据了解，李某离开美国海信公司后，多次通过传真和电子邮件给美国海信公司和海信集团有限公司负责人发函，其内容为：一是在该集团工作八年来，特别是在美国海信公司的工作，其中谈到该集团对他的帮助和他自己的工作成绩；二是交待了工作和今后打算，其中提到财务报销方面没有违纪行为，电脑资料保存完好，今后将保持与公司的联系以及他自己的联系方式；三是没有提及离开公司的原因，但在2003年4月25日的函中提到：“从2000年底到现在，其已在美国海信公司工作两年半了，决定移民加拿大是在一年半以前……”
此外，李某实行的是年薪制工资制度，该进出口公司有权对李某的工作绩效进行考核，从而确定李某的工资和奖金。该管理方式不属于克扣工资。为此，该进出口公司向法庭提交了美国海信公司对李某的工作业绩考核记录，而李某则认为该记录为该进出口公司单方行为，不予认可。最终，经法院核对并经双方确认，依据该《劳动合同管理实施细则》之规定，李某的违约金为527644元。
焦点之一：两份劳动合同哪份有效？法院审理此案后认为，1996年10月11日、2001年11月1日，李某与海信电器公司、青岛海信进出口有限公司签订的两份《劳动合同》及2000年11月29日与海信集团有限公司签订的《派驻境外人员协议书》均具有法律效力。该三份法律文件的法律效力主要表现在两个方面：一是双方之间存在劳动关系；二是按其时间顺序，双方于2001年11月1日签订的《劳动合同》为最后合同，如有与前两份合同或协议内容有不一致的地方，该合同为双方最后意思表示，是对前期合同的变更和补充，应认定双方于2001年11月1日签订的劳动合同是双方最后履行的合同。
焦点之二：是否克扣了李某的工资？李某自1995年到海信电器公司工作以来，以其自身工作能力，加之公司的着力培养，工作上取得了一定的成绩，并得到了公司的重用。他在被派驻美国海信公司工作期间，年薪为3万美元。虽然公司出具的文件规定是4万美元，但他在支取工资时对此始终没有异议。特别是2002年下半年，该公司为李某申请新的工作签证时，聘书上注明其年薪为4.5万美元，但实际发放工资时每月扣发554.57美元，对此李某也没有异议，这可以印证李某对公司实行的绩效考核工资制度是认可的，双方之间在此问题上是默契的。此外，海信集团有限公司作为其所属公司的领导决策机构，依据该集团内部的实际情况，有权决定其内部机构的管理层次，管理方式以及制定有关绩效考核的工资制度，此乃法律赋予企业的经营管理自主权。因此，该进出口公司在其企业内部对其员工的工作绩效进行考核，实行绩效工资，不违反劳动法的有关规定，其每月扣除的考核部分工资不应认定为克扣工资或故意拖欠工资。
焦点之三：劳动争议适用美国法律？李某离开后曾多次给美国海信公司及海信集团有限公司负责人发过信函，并陈述了诸多事务，其中一次提到“决定移民加拿大是一年半以前”，但均未提及其离开公司的原因是因公司扣发工资。此外，双方之间签有书面劳动合同，该进出口公司在国内为李某交纳社会保险并发放工资，双方之间存在劳动关系。李某与该集团于2000年11月29日签订《派驻境外人员协议书》，由该集团指派到美国海信公司工作，李某作为派出人员与美国海信公司没有劳动合同关系。因此，李某并非真正意义上的外国公司员工，双方之间的劳动争议也不适用美国法律。
焦点之四：李某是否应支付违约金？ 2003年4月20日，李某离开美国海信公司后一直没回公司上班，没有法定理由，应认定为擅自离职。该行为违反了企业的规章制度，也违反了双方劳动合同的约定，李某应承担相应的民事责任。本案中，双方均请求解除所签订的劳动合同，法院予以准许。但李某无正当理由，擅自离职，违反了劳动合同的有关约定，故应该按照约定向该进出口公司支付违约金。具体数额以双方最后确定的527644元为准。 |
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一企业出资送员工李某到北京深造并取得了硕士学位，此后该企业将其派驻美国工作。谁知，李某竟擅自离职从美国去了加拿大……劳动仲裁部门受理此案后作出裁决，双方均不服后诉至法院。12月18日，山东省青岛市市南区人民法院对这起劳动合同纠纷案件作出一审判决：解除双方之间的劳动合同，原告李某给付被告青岛海信进出口有限公司违约金527644元。
公司出资助取得硕士学位派驻美国任子公司副总
据了解，1995年7月，青岛市民李某到海信电器公司工作。1996年10月11日，李某与该公司签订了一份《劳动合同》，期限自1996年10月12日至2008年10月21日。在该公司工作期间，李某由公司出资送其到北京航空航天大学攻读并取得了硕士学位，并先后被公司任命为技术中心电路二室副主任、电视研究所副所长、技术处副处长等职务。此后，该公司更名为海信集团有限公司。
2000年11月29日，李某与该集团签订了一份《派驻境外人员协议书》，其内容为：一是该集团选派李某赴美国工作，期限为3年；二是李某在境外工作期满回国后，应保证在该集团再服务不少于3年；三是若李某违反本协议，应在两个月内支付违约金8万元。随后，李某被该集团选派到美国工作，并任美国海信公司副总经理。
2001年11月1日，李某又与青岛海信进出口有限公司签订了一份《劳动合同》，期限自2001年11月1日至2009年1月1日。该合同第9条规定：合同期内任何一方违反劳动合同，给双方造成损失的，由违约方承担责任，并按该集团《劳动合同管理实施细则》中的有关规定承担违约金。在美国海信公司工作期间，该集团在国内为李某按期发放工资，并为其交纳相应的社会保险。同时，美国海信公司也为李某按期发放一份工资。
从美国擅自去加拿大 劳动仲裁交违约金66万元
2003年4月20日，李某离开美国海信公司后一直未归。随后，青岛海信进出口有限公司以“李某擅自离职去加拿大，其行为违反了劳动合同，构成违约并严重影响了企业正常经营活动，给公司造成了巨大损失”为由，向青岛市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违约金，并解除双方所签订的劳动合同。
青岛市劳动争议仲裁委员会审理后认为，1996年10月11日，双方签订的第一份劳动合同是合法有效的。2001年11月1日，双方签订的第二份劳动合同实际上是对前一个劳动合同的解除和替代。因此，李某认为在他与海信电器公司劳动合同履行过程中，第二份劳动合同无效是不成立的。该劳动合同中明确约定，合同期内任何一方违反劳动合同给对方造成损失的，由违约方承担责任，并按该集团《劳动合同管理实施细则》的有关规定承担违约金。此外，该进出口公司作为用人单位统一对外派人员进行管理，李某是与该进出口公司建立的劳动关系，他与美国海信公司之间是因为该进出口公司派驻而形成的劳务关系。
该进出口公司提供的证据证明，李某的工资是年薪制。对于实行年薪制的职工，每月扣除的考核部分不属于劳动法规定的克扣工资。李某以美国海信公司确定的工资标准和每月扣除额来认定，该进出口公司克扣工资而可以随时解除劳动合同的观点是不成立的。李某提供的证据不足以证明其是请假外出，作为规章制度不可能是仅以口头请假未经批准可以离开单位20天，故李某的行为足以认定是擅自离职。2003年11月5日，青岛市劳动争议仲裁委员会作出裁决：解除双方之间的劳动合同，李某向该进出口公司支付违约金662995.58元。
不服仲裁诉至法院 在美国期间工资成争议焦点
李某、青岛海信进出口有限公司分别向市南区人民法院起诉。庭审中，双方对美国海信公司发放的工资有重大争议。对此，原告李某认为，一是依照该集团的文件规定，其年薪为4万美元，而他在美国工作期间的工资实际上为年薪3万美元；二是2002年末，美国海信公司在为他申请办理工作签证时，给他的工作聘书中承诺，聘任其为美国海信公司的总工程师和技术经理，任期自2002年12月12日开始，半月薪水为1875美元，年薪为45000美元。而美国海信公司自2002年12月开始支付工资时，以每月还债为由无故克扣他工资554.57美元。因此，他有权与该进出口公司解除合同。
对此，被告青岛海信进出口有限公司认为，该集团的文件是为了办理赴美签证之用。该工作聘书是为了李某向美国申请H1工作签证之用。根据该集团的规定，海外企业归口由该进出口公司管理。该进出口公司有权根据公司的实际情况，决定李某的工资数额，且李某并非因此原因离开公司。另据了解，李某离开美国海信公司后，多次通过传真和电子邮件给美国海信公司和海信集团有限公司负责人发函，其内容为：一是在该集团工作八年来，特别是在美国海信公司的工作，其中谈到该集团对他的帮助和他自己的工作成绩；二是交待了工作和今后打算，其中提到财务报销方面没有违纪行为，电脑资料保存完好，今后将保持与公司的联系以及他自己的联系方式；三是没有提及离开公司的原因，但在2003年4月25日的函中提到：“从2000年底到现在，其已在美国海信公司工作两年半了，决定移民加拿大是在一年半以前……”
此外，李某实行的是年薪制工资制度，该进出口公司有权对李某的工作绩效进行考核，从而确定李某的工资和奖金。该管理方式不属于克扣工资。为此，该进出口公司向法庭提交了美国海信公司对李某的工作业绩考核记录，而李某则认为该记录为该进出口公司单方行为，不予认可。最终，经法院核对并经双方确认，依据该《劳动合同管理实施细则》之规定，李某的违约金为527644元。
焦点之一：两份劳动合同哪份有效？法院审理此案后认为，1996年10月11日、2001年11月1日，李某与海信电器公司、青岛海信进出口有限公司签订的两份《劳动合同》及2000年11月29日与海信集团有限公司签订的《派驻境外人员协议书》均具有法律效力。该三份法律文件的法律效力主要表现在两个方面：一是双方之间存在劳动关系；二是按其时间顺序，双方于2001年11月1日签订的《劳动合同》为最后合同，如有与前两份合同或协议内容有不一致的地方，该合同为双方最后意思表示，是对前期合同的变更和补充，应认定双方于2001年11月1日签订的劳动合同是双方最后履行的合同。
焦点之二：是否克扣了李某的工资？李某自1995年到海信电器公司工作以来，以其自身工作能力，加之公司的着力培养，工作上取得了一定的成绩，并得到了公司的重用。他在被派驻美国海信公司工作期间，年薪为3万美元。虽然公司出具的文件规定是4万美元，但他在支取工资时对此始终没有异议。特别是2002年下半年，该公司为李某申请新的工作签证时，聘书上注明其年薪为4.5万美元，但实际发放工资时每月扣发554.57美元，对此李某也没有异议，这可以印证李某对公司实行的绩效考核工资制度是认可的，双方之间在此问题上是默契的。此外，海信集团有限公司作为其所属公司的领导决策机构，依据该集团内部的实际情况，有权决定其内部机构的管理层次，管理方式以及制定有关绩效考核的工资制度，此乃法律赋予企业的经营管理自主权。因此，该进出口公司在其企业内部对其员工的工作绩效进行考核，实行绩效工资，不违反劳动法的有关规定，其每月扣除的考核部分工资不应认定为克扣工资或故意拖欠工资。
焦点之三：劳动争议适用美国法律？李某离开后曾多次给美国海信公司及海信集团有限公司负责人发过信函，并陈述了诸多事务，其中一次提到“决定移民加拿大是一年半以前”，但均未提及其离开公司的原因是因公司扣发工资。此外，双方之间签有书面劳动合同，该进出口公司在国内为李某交纳社会保险并发放工资，双方之间存在劳动关系。李某与该集团于2000年11月29日签订《派驻境外人员协议书》，由该集团指派到美国海信公司工作，李某作为派出人员与美国海信公司没有劳动合同关系。因此，李某并非真正意义上的外国公司员工，双方之间的劳动争议也不适用美国法律。
焦点之四：李某是否应支付违约金？ 2003年4月20日，李某离开美国海信公司后一直没回公司上班，没有法定理由，应认定为擅自离职。该行为违反了企业的规章制度，也违反了双方劳动合同的约定，李某应承担相应的民事责任。本案中，双方均请求解除所签订的劳动合同，法院予以准许。但李某无正当理由，擅自离职，违反了劳动合同的有关约定，故应该按照约定向该进出口公司支付违约金。具体数额以双方最后确定的527644元为准。
