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原作者：叶良芳浙江大学法学院讲师
劳动权是公民的一项基本权利,属于人权的重要组成部分。对劳动权这一基本权利的法律保护应当是全方位的,不仅需要劳动法、行政法、民法的保护,而且也需要刑法的保护。从刑法的角度审视和强化对公民劳动权的保护,具有重要的现实意义。 一、劳动权刑法保护的必要性 新托马斯主义法学代表人物马里旦指出：“在20世纪,人类理性显然已认识到,人不仅有作为一个人格的人和公民社会的人的权利,而且还有作为从事生产和消费活动的社会的人的权利,尤其是作为一个工作者的权利。”在法治社会,劳动权作为一项基本人权,已经在实践和理论层面形成共识。但从历史的角度考察,劳动这一人类最基本的实践活动虽与人类共存,但并非与权利共生,劳动权与劳动在起源上并不具有历史和逻辑的一致性。在前资本主义社会,劳动与权利是分离的。当历史进入资本主义时期,职业劳动得以社会化、普遍化、契约化,劳动权作为一种标示劳动者人格独立、蕴涵劳动者利益的人权类型才得以诞生。从世界范围看,劳动权的演进脉络大致可作如下勾勒：1848年法国发生二月革命,资产阶级临时政府被迫发布《为全体市民提供劳动机会的宣言》,承认劳动者享有劳动权,第一次以法令形式确认劳动权。1918年苏联制定了世界上第一部劳动法典。1919年德国《魏玛宪法》最早将劳动权在宪法上加以规定。1936年苏联继之在《苏维埃社会主义共和国联盟根本法》第10章“公民之基本权利及义务”的首条规定：“苏联公民有劳动的权利,即有权利取得有保障之工作以及按其劳动数量质量发给之报酬。”二战之后,越来越多的国家陆续在宪法或法律中规定公民有劳动的权利,确认公民的劳动权。与此同时,国际劳动立法也开始起步。1900年成立的国际劳动立法协会和1919年成立的国际劳工组织先后确立了劳动立法的依据与基准,开始了以“劳动权”为核心内容的国际劳动立法。1945年的《联合国宪章》、1948年的《世界人权宣言》、1966年的《经济、社会和文化权利国际公约》,对劳动者应享有的各项权利作了不同层级的规定,扩大了劳动权的范围。1998年第86届国际劳工大会通过的《劳动者权利的原则宣言》,把劳动权的国际保障带入了新世纪。此外,许多区域性国际组织通过的约法也包括保障劳动权的重要内容。劳动权这一新生的权利类型具有以下特征：(1)法定性。劳动权是由宪法和劳动法所规定的权利。其中,由宪法所规定的权利又称为劳动基本权。由于各国宪法规定上的差异,劳动基本权的内容不尽相同,但均包含工作权这一狭义的劳动权。劳动法是规定和保障劳动权的基本法律,大量的、非基本的劳动权是通过劳动法来规定的。即使是宪法规定的劳动基本权,也必须通过劳动法加以具体化,才能保障实现。(2)综合性。劳动权涉及人权的各个层次,是一种综合性权利。以权利的内容为标准,可以将人权划分为人身方面的权利、财产和经济方面的权利、政治和文化方面的权利。从劳动权的内容构成来看,劳动权涉及了人权的所有层次：职业安全权、自由择业权、休息权属于人身方面的权利；劳动报酬权、福利权和社会保障权属于财产和经济方面的权利；结社权、职业教育权、民主管理权和罢工权属于政治、文化方面的权利。可见,劳动权既包含人身权、财产权,同时也包含政治参与的权利。(3)双重性。劳动权是生存权,也是发展权。“劳动不仅是公民获得财产的最基本途径,而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此,劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。”劳动权中的工作权、劳动报酬权、职业安全权和社会保障权是保障劳动者的生存和生活的基本前提；休息权、劳动报酬权是确保劳动者获得全面发展的必要条件。劳动权的上述特点决定了对劳动权法律保护的相对性。一方面,从宏观上看,一些劳动权内容的实现主要取决于国家和社会的政策。因而这些劳动权内容可能更多地具有宣示意义,而不具有诉求意义。如我国《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。”然而,当国家没有实施或者没有完全实施上述行为时,公民个人则不能以国家未履行法定义务侵犯自己的劳动权为由对其提起诉讼。另一方面,从微观上看,个体劳动权的实现主要依赖于劳动法、行政法等法律的保障,刑法极少介入。这既有观念上的原因,也有体制上的原因。如上所述,劳动权的确立主要是近代人权勃兴的结果,社会公众对其认同时间较短,对其具体内容结构的认识则更存在分歧。在这种情况下,由伦理色彩较淡的劳动法、行政法等部门法,而不是道德谴责强烈的刑法来推进劳动权益的保障,无疑更易于被社会公众所接受。另外,现实中侵犯劳动者权益的行为,许多是由于计划经济体制下失误政策积重所致,不能完全归责于公司、企业等用人单位。对这种多原因的侵害行为,也不宜动辄动用“刚性”的刑法。 虽然如此,但并不意味着劳动权的刑法保护是可有可无的。相反,“无救济即无权利”,劳动权作为一项基本权利,其实现离不开法律的保障,包括刑法的保障。法律具有规范和导引功能。通常情况下,如果用人单位遵守相关劳动法律法规,劳动者的权利就得以实现,这是劳动权的积极实现。但是,如果用人单位违反相关劳动法律法规,劳动者的权利就受到侵犯,此时就需要行政执法部门的介入,对用人单位的违法行为予以惩治,以保障劳动者的权益。特殊情况下,用人单位的违法行为极其严重,行政制裁、民事制裁对其已不能有效地抗制,则需要借助刑法的干预。侵犯劳动者权益的行为,也是一种社会冲突。对于某种社会冲突,如果国家在运用民事、行政的法律手段,仍不足以抗制时,则必须运用刑法手段予以解决。运用刑法手段解决社会冲突时,必须具备以下两个条件：其一,危害行为必须具有相当严重程度的社会危害性；其二,作为对危害行为的反应,刑罚应当具有无可避免性。无可避免性可从以下三个方面反向思之：①无效果,即对某一危害行为,即使规定为犯罪,并且处以刑罚,也不能达到预防与抗制的效果；②可替代,即对于某一危害行为,即使不用刑罚手段,而运用其他社会的或法律的手段,如道德教育、民事或者行政制裁,也足以预防和制止；③太昂贵,即通过刑罚所得到的效益要小于其所产生的消极作用。将上述标准运用到劳动权保护领域,则对一些严重的侵犯劳动者权益的行为,刑法的干预必不可少(后文详述)。二、劳动权刑法保护的范围 劳动权是一项发展的权利,其内容随着社会变革和社会变迁而日益丰富,其范围通过社会政策和社会立法而不断扩展。“权利的发展,意味着社会结合方式的改进。”在资本主义社会初期,劳动权主要是指在法律层面确认的劳动权制度。在19世纪80年代,劳动权主是指狭义劳动权,即就业权或工作权。之后,受人权意识的影响,一些国家和国际组织的立法规定使劳动权的内涵日益丰富,发展为以就业权为主导,以劳动报酬权、休息权、职业培训权、劳动保护权、社会保障权、劳动福利权、团结权、民主管理权、劳动争议处理权等相关权利为辐射的综合性权利。同时,还衍生出平等就业、职业自由、反对强迫劳动、弱势群体保护、男女劳动平等、同工同酬、禁止雇佣童工、保护女工、缩短工时、实行社会保险、按劳分配等涵义。可见,劳动权有广义与狭义之分。通常,劳动权是在广义上使用的,包括一切与劳动有关的由宪法和劳动法所宣言的权利。根据国际人权公约和我国有关法律的规定,一般认为,我国公民的劳动权包括以下几个方面：(1)平等就业权和择业权；(2)劳动报酬权；(3)休息休假权；(4)职业安全卫生保护权；(5)职业技能培训权；(6)社会保障权；(7)提请劳动争议处理权；(8)结社权；(9)参与管理权；(10)集体谈判权。 上述第1至第7项权利主要是基于劳动者个人实现的,属于个体劳动权；第8至第10项权利主要是基于工会等劳动者自治组织实现的,属于集体劳动权。集体劳动权一般是实现个体劳动权的手段,同时也包括了劳动者作为整体的政治权利和经济权利；而个体劳动权是劳动权保护的具体的实现目标,侧重于对劳动者的微观考察。无论是哪种意义上的劳动权,其实现均离不开国家公权力的保护。在法治国家,公权力对劳动权的保护必然落实为法律保护制度。劳动权的法律保护就是法律为已经宣言的劳动权的实现创造制度条件和制裁、惩罚侵权行为。前者是积极的劳动权法律保护,其通过确立最低劳动标准、建立劳动契约机制、提供劳动争议解决途径等制度措施,使抽象的劳动权落实到具体的劳动者身上并得以量化,从而实现劳动权的具体化和现实化。后者是消极的劳动权法律保护,其通过对权利受到侵犯的劳动者提供民事制裁、行政制裁和刑事制裁等救济手段,追究侵权者的民事责任、行政责任和刑事责任,从而从逆向的角度保护劳动权的实现。在消极的劳动权法律保护体系中,行政制裁和刑事制裁集中体现了国家公权力对劳动权的保护,在整个保护体系中处于后盾地位。行政制裁是国家行政权对劳动权的保护,刑事制裁是国家刑罚权对劳动权的保护。“国家行政权和国家刑罚权在保障劳动权的共同使命面前,必须紧密合作,合理分工。从立法体系来看,宣言劳动权主要通过宪法和劳动法,保障劳动权则主要依靠劳动法和刑法。” 但是,劳动权兼具生存权与发展权的特点,其权益内容十分丰富,是否对侵犯劳动权任何权益的行为,均应纳入刑法的调控范围呢?答案应当是否定的。理由如下：首先,对一些宣示式的劳动权益,其实现的责任主体往往是国家或社会,如就业权、工作权等,对侵害这些权利的行为,刑法就不能介入。其次,对一些以发展为内容的劳动权益,其实现应主要依赖劳动法、行政法的调整,刑法也不宜介入,如职业技能培训权、参与管理权等。第三,从世界范围来看,刑法的干预主要限定在侵犯劳动者人身权益、财产权益的违法行为,而对侵犯劳动者其他权益的行为,刑法一般并不介入。 刑法介入劳动者权益保护是社会发展到一定历史阶段的必然产物,是人类文明进步的标志。“何种劳动权利能进入刑法调整的视野,既取决于某种劳动权利可能被侵害的程度,也取决于社会成员对侵害劳动权利行为的社会危害性的认知程度。”根据我国劳动权的发展状况,同时借鉴其他国家的立法经验,刑法介入劳动者权益保护应当适度,即原则上应当将刑罚圈划定在侵犯劳动者人身权益、财产权益的行为之内。我国刑法的规定,较好地体现了这一立法指导思想。根据刑法有关条文规定,我国刑法所禁止的侵犯公民劳动权的行为主要有以下几种情形：(1)《刑法》第134条规定的重大责任事故罪,即在生产、作业中违反有关安全管理的规定,因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的行为。本罪由于涉及多个劳动者的生命、健康,属于侵犯劳动者职业安全卫生保护权益的范畴。刑法设立本罪,旨在保护劳动者的生命安全和身心健康,从而更好地维护社会公共安全。(2)《刑法》第135条规定的重大劳动安全事故罪,即安全生产设施或者安全生产条件不符合国家规定,因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的行为。本罪由于危害公共安全而涉及多个劳动者的生命、健康,在客观上侵犯了劳动者获得劳动安全和劳动卫生保护的权益。(3)《刑法》第139条规定的不报、谎报事故罪,即在安全事故发生后,负有报告职责的人员不报或者谎报事故情况,贻误事故抢救,情节严重的行为。本罪的保护客体由于涵括了劳动者的人身安全,因而也属于劳动安全卫生保护权益的范畴。(4)《刑法》第244条规定的强迫职工劳动罪,即用人单位违反劳动管理法规,以限制人身自由的方式强迫职工劳动,情节严重的行为。用人单位违反劳动管理法规,以限制人身自由的方式强迫职工劳动,直接侵犯了劳动者的人身自由权和休息休假权。(5)《刑法》第244条之一规定的雇用童工从事危重劳动罪,即用人单位违反劳动管理法规,雇用未满16周岁的未成年人从事超强度的体力劳动,或者从事高空、井下作业,或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下劳动,情节严重的行为。用人单位违反劳动管理法规,使未成年人从事危重劳动,直接危及未成年人的身心健康,侵犯了劳动者身体健康权。(6)《刑法》第397条规定的滥用职权罪、玩忽职守罪,即劳动行政部门的工作人员违反劳动管理法律的规定,超越职权或者不履行、不正确履行自己保护公民劳动权的职责,致使人民利益遭受重大损失的行为。《劳动法》第103条规定：“劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊,构成犯罪的,依法追究刑事责任。”这实质上是通过附属刑法的形式,对劳动行政部门的有关工作人员进行处罚,以达到保护劳动者劳动权的目的。三、劳动权刑法保护的完善 对劳动权刑法保护的立法不是一劳永逸的,而应根据侵犯劳动者权益的现实状况不断进行调整和完善。就我国刑法而言,对劳动权保护的完善主要有两个问题需要探讨。 第一,关于设立侵犯劳动者权益罪这一类罪的问题。从世界范围看,虽然不少国家在刑法典或者附属刑法中将侵犯劳动者权益的行为规定为犯罪,但尚没有出现侵犯劳动者权益罪这一概念。我国台湾有学者提出劳动刑法的概念,但也未提出侵犯劳动者权益罪这一概念。我国刑法分则依据犯罪的同类客体将所有犯罪分为十大类,其中破坏社会主义市场经济秩序罪和妨害社会管理秩序罪又分别再次划分为八小类和九小类。侵犯劳动者权益的犯罪被分散规定在危害公共安全罪,侵犯公民人身权利、民主权利罪等类罪中,并不具有独立的意义。有鉴于此,刑法理论界鲜有人提出侵犯劳动者权益罪这一概念。但最近有学者提出应当确立侵犯劳动者权益这一概念。所谓侵犯劳动者权益罪,是指在劳动过程中或者社会保障过程中,用人单位违反劳动管理方面的法规,或者劳动者违反劳动纪律,或者有关劳动管理、保障等职能部门的工作人员渎职、严重侵犯劳动者权益、情节严重的行为。这类犯罪具有以下特征：(1)主要发生在劳动过程之中；(2)既侵犯了劳动管理方面的法规,也侵犯了刑事法律；(3)大都属于结果犯；(4)是应受到刑罚处罚的行为。其用意在于将侵犯劳动者权益罪在刑法上作为一个类罪或者小类罪。笔者认为,从权利侵害对象的特定性(劳动者)、侵犯法益的特殊性(劳动权益)来看,侵犯劳动者权益罪确实具有不同于其他犯罪的特性。但是,将侵犯劳动者权益犯罪在刑法中单设一个类罪尚不具有可行性。一方面,从犯罪性质上看,这类犯罪侵犯的客体具有多样性,有的涉及劳动者的人身权益,有的涉及劳动者的财产权益,有的涉及公职人员职务行为的廉洁性等,难以归纳在同一客体之下；另一方面,从立法技术上看,具有某些共同特征的犯罪的罪种必须达到一定的数量,才能在刑法上设立为单独的类罪或者小类罪,而目前侵犯劳动者权益的犯罪在罪种的数量上显然还太少。因此,刑法根据侵犯劳动者权益罪侵犯的具体法益的性质,将具体的个罪分散规定在刑法分则的不同罪章中,仍然值得肯定。 第二,关于增设侵犯劳动者权益罪的新罪问题。我国刑法对公民劳动权的保护主要限定在侵犯职业安全卫生保护权和休息休假权两个方面。然而,劳动权的内容并非限于这两个方面,还包括平等就业权、劳动报酬权、社会保障权、职业技能培训权等多项内容。对现实中侵犯劳动者这些权益的行为,是否需要运用刑法,存在不同的看法。其中,争议最大的主要有以下三种情形： (1)侵犯平等就业权的行为。侵犯平等就业权的行为,主要表现为国家机关、国有公司、企业或者事业单位在招考、录用人员时设置一些与职位不相关的条件,从而剥夺了公民平等就业的机会的情形。如在报考资格中设定年龄、身高、身体状况等方面的限制条件。这类限制条件往往不当剥夺了有关人员的平等就业权,有的甚至酿成命案。从这个角度说,这些招考行为是有一定的社会危害性的。但是,由于这些招考行为所设置的条件往往是以抽象的“规范性文件”的形式表现出来,针对的是不特定的多数人,所侵犯的通常是相关人员平等就业的期待利益,而非现实利益,所发生的严重危害后果与招考行为本身也无必然、直接的因果关系,且受害者通常可以通过提出行政诉讼或者其他非诉方式要求对有关规定予以审查以获得救济,因而对这类行为犯罪化缺乏正当性。实践表明,经过诸多身高歧视案、乙肝歧视案、学历歧视案等诉讼活动,中央和许多地方的公务员招考的条件已经悄然地发生变化,越来越趋向于公开、公平和公正。 (2)截留、拒不缴纳社会保险金的行为。根据《劳动法》第104条的规定,国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金构成犯罪的,依法追究刑事责任。根据《最高人民检察院关于挪用失业保险基金和下岗职工基本生活保障资金的行为适用法律问题的批复》的规定,挪用失业保险基金和下岗职工基本生活保障资金属于挪用救济款物。挪用失业保险基金和下岗职工基本生活保障资金,情节严重,致使国家和人民群众利益遭受重大损害的,对直接责任人员,应当以挪用特定款物罪追究刑事责任；国家工作人员利用职务上的便利,挪用失业保险基金和下岗职工基本生活保障资金归个人使用,构成犯罪的,应当以挪用公款罪追究刑事责任。上述规定是针对国家工作人员挪用社会保险基金的行为而言的,但对用人单位截留、拒不缴纳社会保险金的行为,是否需要动用刑法,则需要探讨。现实生活中用人单位克扣、截留、拒不缴纳职工(特别是聘用人员)工伤保险金、失业救济金、养老保险金等社会保险金的行为极为普遍,可谓比比皆是。这种状况的原因是多方面的,既有用人单位资金困难的原因,也有思想观念落后的原因,还有法律意识淡薄的原因,等等。要根治用人单位截留、拒不缴纳职工社会保险基金的现象,应当采取多种措施：首先,政府执法部门要端正认识,加大执法检查力度,促使用人单位依法履行义务。其次,劳动者要积极主张自己的权利,通过协商、举报、诉讼等方式来维护自身的合法权益。最后,对截留、拒不缴纳职工社会保险基金,情节严重的,应予以犯罪化,以加大用人单位的违法成本。世界上一些社会保险制度比较完善的国家,通常都将用人单位截留、拒不缴纳职工社会保险基金的行为,规定为刑事上的犯罪,以此对违法者予以一定的震慑和制裁。如德国《刑法》第266条A中设立了“截留和侵占劳动报酬罪”：(1)雇主截留应当为其雇员向社会保险机构或联邦劳工机构交付的保险金的,处5年以下自由刑或罚金刑……(3)保险机构成员截留雇主为其交来的社会保险金劳动保险金的,处1年以下自由刑或罚金刑。当然,处理此问题要慎重。由于我国多年来一直实行的是高积累的经济发展战略,本应该作为职工养老保险基金的费用被投入到基本建设、生产中去,并没有按本来的用途积累起来,以至现在一些企业要靠贷款、变卖财产来充实这些费用,影响生产的发展。这种因片面追求经济发展的政策失误所造成的不良影响,不能全由企业来承担责任。但对那些经济实力雄厚的用人单位,有能力为职工缴纳社会保险基金而故意逃避缴纳,数额较大或者情节严重的,予以一定的刑罚制裁,不仅十分必要,而且完全正当。(3)逃避追缴欠薪的行为。用人单位欠薪,是当前社会生活中的一个热点问题。关于欠薪,应否犯罪化,有两种截然不同的意见。一种意见认为,欠薪行为不宜犯罪化。首先,欠薪行为十分复杂,不存在犯罪化的条件。欠薪有不同的原因,有的是因债务问题客观上无法付薪,有的则是能够付薪而恶意拖欠,也有的是以欠薪作为一种管理方式,来制约工人。在主张欠薪行为犯罪化的观点中,一般都主张将恶意欠薪犯罪化,其他欠薪行为当然不应犯罪化。但是,如何认定是否恶意,本身就十分困难。其次,欠薪行为犯罪化无助于欠薪问题的解决。欠薪问题归根到底还是一个社会管理问题,只有通过管理机制的完善来加以解决。管理方式的改进是欠薪问题的治本之道,而欠薪行为犯罪化只是治标之道,无助于欠薪问题的解决。另一种意见认为,有必要在刑法中增设“故意欠薪罪”。其立法必要性,即欠薪的社会危害性主要体现在,欠薪不仅严重损害了广大劳动者的合法权益,而且极易引发群体性事件,影响社会稳定。现在的情况是,依据劳动法,劳动监察、仲裁机制已经无法担当起维护劳动者获得报酬权的重任。在这种新形势下,只有通过追究刑事责任的方式,才能有效遏止欠薪现象。对欠薪行为应否犯罪化,应具体问题具体分析。原则上,对欠薪行为应采取民事手段、行政手段等措施来解决,但对于那些通过采取转移或者隐匿财产的方式,致使劳动者无法获取所欠工资,情节严重的行为,则有必要犯罪化。理由如下：首先,欠薪行为具有严重的社会危害性。劳动者的工资是其个人及其家庭生存的基本保障,是劳动的根本目的所在,是劳动者所付出劳动的合理对价。拖欠工资,是对劳动者获得劳动报酬权的侵犯。更重要的是,欠薪还衍生出其他社会问题。其次,欠薪的原因虽然是多种多样的,但不排除有些用人单位和个体老板故意欠薪,甚至将其作为一种谋利的手段。这些人善于钻法律的漏洞,对职工的工资,有能力支付也不支付,能拖则拖,能欠则欠,能赖则赖,甚至一躲了之。即使面对政府的强硬措施、法院的强制执行,往往也是“挤牙膏”般地“兑付”。这种打着“民事纠纷”保护伞的欠薪行为,实质上与侵占、盗窃他人财产的行为并无本质的不同,不予以刑罚规制,难保社会稳定。再次,对欠薪现象的治理,加强社会管理无疑是必要的。如建立工资保障基金制度、工资支付预警制度等,可以有效地防范大范围、高数额、多次数的欠薪现象的发生。但是,再严密的社会管理也有疏漏,再好的法律制度也有执行不力的时候,在巨大利益面前不讲诚信、铤而走险的大有人在,因而仅靠预防性措施是不够的,还必须有惩罚性的法律作为保障。如果没有刑法作后盾,仅仅凭民事手段、行政手段,收效往往有限。这一点,已为现实状况所证明。为此,有必要改变民事、行政措施的软弱乏力的“温柔”局面,让刑罚适时介入,提高欠薪者的违法成本。第四,刑法中有相关的立法例。如《刑法》第203条规定,纳税义务人欠缴应纳税款,采取转移或者隐匿财产的手段,致使税务机关无法追缴欠缴的税款,数额较大的,构成逃避追缴欠税罪。在权利(力)的位阶上,劳动报酬权是优先于税权的,对逃避追缴欠税的行为规定为犯罪,则没有理由对逃避追缴薪金的行为不规定为犯罪。最后,相关的国家和地区的立法和司法实践可作借鉴。如根据《香港雇佣条例》的有关规定,企业雇主如不按时履行支付工资及雇佣合同责任,完成年终到期需要支付的款项,最高罚则为罚款35万元及3年以下监禁。 注释:
转引自沈宗灵：《现代西方法理学》,北京大学出版社1992年版,第109页。
据初步统计,从1919年第1届国际劳工大会到1997年第85届国际劳工大会为止,国际劳工组织共通过国际劳工公约178项,建议书186项。这些公约和建议书涉及到劳动权的各个方面。
谢鹏程：《公民的基本权利》,中国社会科学出版社1999年版,第94页。
夏勇：《走向权利的时代》,中国政法大学出版社2000年版,第11页。
参见马新福、薛长礼：《劳动权的法社会学论析》,载《吉林大学社会科学学报》2004年第2期。
冯彦君：《劳动权论略》,载《社会科学战线》2003年第1期。
孙燕山、寇占奎：《适时扩大刑法调整劳动关系的范围》,载赵秉志主编：《和谐社会的刑事法治》(上卷),中国人民公安大学出版社2006年版。
参见黄越钦：《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第38-39页。
参见孙燕山、孙凤君、赵立军：《侵犯劳动者权益犯罪研究》,中国人民公安大学出版社2006年版,第47-49页。
应当指出的是,根据岗位本身的特殊性质而对报考人员附加年龄、身高、学历等方面的限制条件,是合理的,并不侵犯公民平等就业权。但是,如果所附加的条件与招考岗位的工作性质并无直接、必然的联系,则这种附加条件就可能构成就业歧视。
如2006年中央国家机关公务员招考坚持招考政策、招考计划、招考职位、资格条件、报名人数等向社会公开的原则；除特殊职位外,招考职位的资格条件中不再有性别、身高、体重、外型、外貌、婚姻状况、毕业院校等方面的限制；对中央国家机关的招考职位不再设户籍限制；不再将肝功能不正常、有传染性或弱传染性的乙肝病毒携带者排除在录用范围之外。
参见王比学：《要不要增设“欠薪罪”》,载《人民日报》,2005年12月13日。
出处:《法治研究》2007年第8期 |
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原作者：叶良芳浙江大学法学院讲师
劳动权是公民的一项基本权利,属于人权的重要组成部分。对劳动权这一基本权利的法律保护应当是全方位的,不仅需要劳动法、行政法、民法的保护,而且也需要刑法的保护。从刑法的角度审视和强化对公民劳动权的保护,具有重要的现实意义。 一、劳动权刑法保护的必要性 新托马斯主义法学代表人物马里旦指出：“在20世纪,人类理性显然已认识到,人不仅有作为一个人格的人和公民社会的人的权利,而且还有作为从事生产和消费活动的社会的人的权利,尤其是作为一个工作者的权利。”在法治社会,劳动权作为一项基本人权,已经在实践和理论层面形成共识。但从历史的角度考察,劳动这一人类最基本的实践活动虽与人类共存,但并非与权利共生,劳动权与劳动在起源上并不具有历史和逻辑的一致性。在前资本主义社会,劳动与权利是分离的。当历史进入资本主义时期,职业劳动得以社会化、普遍化、契约化,劳动权作为一种标示劳动者人格独立、蕴涵劳动者利益的人权类型才得以诞生。从世界范围看,劳动权的演进脉络大致可作如下勾勒：1848年法国发生二月革命,资产阶级临时政府被迫发布《为全体市民提供劳动机会的宣言》,承认劳动者享有劳动权,第一次以法令形式确认劳动权。1918年苏联制定了世界上第一部劳动法典。1919年德国《魏玛宪法》最早将劳动权在宪法上加以规定。1936年苏联继之在《苏维埃社会主义共和国联盟根本法》第10章“公民之基本权利及义务”的首条规定：“苏联公民有劳动的权利,即有权利取得有保障之工作以及按其劳动数量质量发给之报酬。”二战之后,越来越多的国家陆续在宪法或法律中规定公民有劳动的权利,确认公民的劳动权。与此同时,国际劳动立法也开始起步。1900年成立的国际劳动立法协会和1919年成立的国际劳工组织先后确立了劳动立法的依据与基准,开始了以“劳动权”为核心内容的国际劳动立法。1945年的《联合国宪章》、1948年的《世界人权宣言》、1966年的《经济、社会和文化权利国际公约》,对劳动者应享有的各项权利作了不同层级的规定,扩大了劳动权的范围。1998年第86届国际劳工大会通过的《劳动者权利的原则宣言》,把劳动权的国际保障带入了新世纪。此外,许多区域性国际组织通过的约法也包括保障劳动权的重要内容。劳动权这一新生的权利类型具有以下特征：(1)法定性。劳动权是由宪法和劳动法所规定的权利。其中,由宪法所规定的权利又称为劳动基本权。由于各国宪法规定上的差异,劳动基本权的内容不尽相同,但均包含工作权这一狭义的劳动权。劳动法是规定和保障劳动权的基本法律,大量的、非基本的劳动权是通过劳动法来规定的。即使是宪法规定的劳动基本权,也必须通过劳动法加以具体化,才能保障实现。(2)综合性。劳动权涉及人权的各个层次,是一种综合性权利。以权利的内容为标准,可以将人权划分为人身方面的权利、财产和经济方面的权利、政治和文化方面的权利。从劳动权的内容构成来看,劳动权涉及了人权的所有层次：职业安全权、自由择业权、休息权属于人身方面的权利；劳动报酬权、福利权和社会保障权属于财产和经济方面的权利；结社权、职业教育权、民主管理权和罢工权属于政治、文化方面的权利。可见,劳动权既包含人身权、财产权,同时也包含政治参与的权利。(3)双重性。劳动权是生存权,也是发展权。“劳动不仅是公民获得财产的最基本途径,而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此,劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。”劳动权中的工作权、劳动报酬权、职业安全权和社会保障权是保障劳动者的生存和生活的基本前提；休息权、劳动报酬权是确保劳动者获得全面发展的必要条件。劳动权的上述特点决定了对劳动权法律保护的相对性。一方面,从宏观上看,一些劳动权内容的实现主要取决于国家和社会的政策。因而这些劳动权内容可能更多地具有宣示意义,而不具有诉求意义。如我国《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。”然而,当国家没有实施或者没有完全实施上述行为时,公民个人则不能以国家未履行法定义务侵犯自己的劳动权为由对其提起诉讼。另一方面,从微观上看,个体劳动权的实现主要依赖于劳动法、行政法等法律的保障,刑法极少介入。这既有观念上的原因,也有体制上的原因。如上所述,劳动权的确立主要是近代人权勃兴的结果,社会公众对其认同时间较短,对其具体内容结构的认识则更存在分歧。在这种情况下,由伦理色彩较淡的劳动法、行政法等部门法,而不是道德谴责强烈的刑法来推进劳动权益的保障,无疑更易于被社会公众所接受。另外,现实中侵犯劳动者权益的行为,许多是由于计划经济体制下失误政策积重所致,不能完全归责于公司、企业等用人单位。对这种多原因的侵害行为,也不宜动辄动用“刚性”的刑法。 虽然如此,但并不意味着劳动权的刑法保护是可有可无的。相反,“无救济即无权利”,劳动权作为一项基本权利,其实现离不开法律的保障,包括刑法的保障。法律具有规范和导引功能。通常情况下,如果用人单位遵守相关劳动法律法规,劳动者的权利就得以实现,这是劳动权的积极实现。但是,如果用人单位违反相关劳动法律法规,劳动者的权利就受到侵犯,此时就需要行政执法部门的介入,对用人单位的违法行为予以惩治,以保障劳动者的权益。特殊情况下,用人单位的违法行为极其严重,行政制裁、民事制裁对其已不能有效地抗制,则需要借助刑法的干预。侵犯劳动者权益的行为,也是一种社会冲突。对于某种社会冲突,如果国家在运用民事、行政的法律手段,仍不足以抗制时,则必须运用刑法手段予以解决。运用刑法手段解决社会冲突时,必须具备以下两个条件：其一,危害行为必须具有相当严重程度的社会危害性；其二,作为对危害行为的反应,刑罚应当具有无可避免性。无可避免性可从以下三个方面反向思之：①无效果,即对某一危害行为,即使规定为犯罪,并且处以刑罚,也不能达到预防与抗制的效果；②可替代,即对于某一危害行为,即使不用刑罚手段,而运用其他社会的或法律的手段,如道德教育、民事或者行政制裁,也足以预防和制止；③太昂贵,即通过刑罚所得到的效益要小于其所产生的消极作用。将上述标准运用到劳动权保护领域,则对一些严重的侵犯劳动者权益的行为,刑法的干预必不可少(后文详述)。二、劳动权刑法保护的范围 劳动权是一项发展的权利,其内容随着社会变革和社会变迁而日益丰富,其范围通过社会政策和社会立法而不断扩展。“权利的发展,意味着社会结合方式的改进。”在资本主义社会初期,劳动权主要是指在法律层面确认的劳动权制度。在19世纪80年代,劳动权主是指狭义劳动权,即就业权或工作权。之后,受人权意识的影响,一些国家和国际组织的立法规定使劳动权的内涵日益丰富,发展为以就业权为主导,以劳动报酬权、休息权、职业培训权、劳动保护权、社会保障权、劳动福利权、团结权、民主管理权、劳动争议处理权等相关权利为辐射的综合性权利。同时,还衍生出平等就业、职业自由、反对强迫劳动、弱势群体保护、男女劳动平等、同工同酬、禁止雇佣童工、保护女工、缩短工时、实行社会保险、按劳分配等涵义。可见,劳动权有广义与狭义之分。通常,劳动权是在广义上使用的,包括一切与劳动有关的由宪法和劳动法所宣言的权利。根据国际人权公约和我国有关法律的规定,一般认为,我国公民的劳动权包括以下几个方面：(1)平等就业权和择业权；(2)劳动报酬权；(3)休息休假权；(4)职业安全卫生保护权；(5)职业技能培训权；(6)社会保障权；(7)提请劳动争议处理权；(8)结社权；(9)参与管理权；(10)集体谈判权。 上述第1至第7项权利主要是基于劳动者个人实现的,属于个体劳动权；第8至第10项权利主要是基于工会等劳动者自治组织实现的,属于集体劳动权。集体劳动权一般是实现个体劳动权的手段,同时也包括了劳动者作为整体的政治权利和经济权利；而个体劳动权是劳动权保护的具体的实现目标,侧重于对劳动者的微观考察。无论是哪种意义上的劳动权,其实现均离不开国家公权力的保护。在法治国家,公权力对劳动权的保护必然落实为法律保护制度。劳动权的法律保护就是法律为已经宣言的劳动权的实现创造制度条件和制裁、惩罚侵权行为。前者是积极的劳动权法律保护,其通过确立最低劳动标准、建立劳动契约机制、提供劳动争议解决途径等制度措施,使抽象的劳动权落实到具体的劳动者身上并得以量化,从而实现劳动权的具体化和现实化。后者是消极的劳动权法律保护,其通过对权利受到侵犯的劳动者提供民事制裁、行政制裁和刑事制裁等救济手段,追究侵权者的民事责任、行政责任和刑事责任,从而从逆向的角度保护劳动权的实现。在消极的劳动权法律保护体系中,行政制裁和刑事制裁集中体现了国家公权力对劳动权的保护,在整个保护体系中处于后盾地位。行政制裁是国家行政权对劳动权的保护,刑事制裁是国家刑罚权对劳动权的保护。“国家行政权和国家刑罚权在保障劳动权的共同使命面前,必须紧密合作,合理分工。从立法体系来看,宣言劳动权主要通过宪法和劳动法,保障劳动权则主要依靠劳动法和刑法。” 但是,劳动权兼具生存权与发展权的特点,其权益内容十分丰富,是否对侵犯劳动权任何权益的行为,均应纳入刑法的调控范围呢?答案应当是否定的。理由如下：首先,对一些宣示式的劳动权益,其实现的责任主体往往是国家或社会,如就业权、工作权等,对侵害这些权利的行为,刑法就不能介入。其次,对一些以发展为内容的劳动权益,其实现应主要依赖劳动法、行政法的调整,刑法也不宜介入,如职业技能培训权、参与管理权等。第三,从世界范围来看,刑法的干预主要限定在侵犯劳动者人身权益、财产权益的违法行为,而对侵犯劳动者其他权益的行为,刑法一般并不介入。 刑法介入劳动者权益保护是社会发展到一定历史阶段的必然产物,是人类文明进步的标志。“何种劳动权利能进入刑法调整的视野,既取决于某种劳动权利可能被侵害的程度,也取决于社会成员对侵害劳动权利行为的社会危害性的认知程度。”根据我国劳动权的发展状况,同时借鉴其他国家的立法经验,刑法介入劳动者权益保护应当适度,即原则上应当将刑罚圈划定在侵犯劳动者人身权益、财产权益的行为之内。我国刑法的规定,较好地体现了这一立法指导思想。根据刑法有关条文规定,我国刑法所禁止的侵犯公民劳动权的行为主要有以下几种情形：(1)《刑法》第134条规定的重大责任事故罪,即在生产、作业中违反有关安全管理的规定,因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的行为。本罪由于涉及多个劳动者的生命、健康,属于侵犯劳动者职业安全卫生保护权益的范畴。刑法设立本罪,旨在保护劳动者的生命安全和身心健康,从而更好地维护社会公共安全。(2)《刑法》第135条规定的重大劳动安全事故罪,即安全生产设施或者安全生产条件不符合国家规定,因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的行为。本罪由于危害公共安全而涉及多个劳动者的生命、健康,在客观上侵犯了劳动者获得劳动安全和劳动卫生保护的权益。(3)《刑法》第139条规定的不报、谎报事故罪,即在安全事故发生后,负有报告职责的人员不报或者谎报事故情况,贻误事故抢救,情节严重的行为。本罪的保护客体由于涵括了劳动者的人身安全,因而也属于劳动安全卫生保护权益的范畴。(4)《刑法》第244条规定的强迫职工劳动罪,即用人单位违反劳动管理法规,以限制人身自由的方式强迫职工劳动,情节严重的行为。用人单位违反劳动管理法规,以限制人身自由的方式强迫职工劳动,直接侵犯了劳动者的人身自由权和休息休假权。(5)《刑法》第244条之一规定的雇用童工从事危重劳动罪,即用人单位违反劳动管理法规,雇用未满16周岁的未成年人从事超强度的体力劳动,或者从事高空、井下作业,或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下劳动,情节严重的行为。用人单位违反劳动管理法规,使未成年人从事危重劳动,直接危及未成年人的身心健康,侵犯了劳动者身体健康权。(6)《刑法》第397条规定的滥用职权罪、玩忽职守罪,即劳动行政部门的工作人员违反劳动管理法律的规定,超越职权或者不履行、不正确履行自己保护公民劳动权的职责,致使人民利益遭受重大损失的行为。《劳动法》第103条规定：“劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊,构成犯罪的,依法追究刑事责任。”这实质上是通过附属刑法的形式,对劳动行政部门的有关工作人员进行处罚,以达到保护劳动者劳动权的目的。三、劳动权刑法保护的完善 对劳动权刑法保护的立法不是一劳永逸的,而应根据侵犯劳动者权益的现实状况不断进行调整和完善。就我国刑法而言,对劳动权保护的完善主要有两个问题需要探讨。 第一,关于设立侵犯劳动者权益罪这一类罪的问题。从世界范围看,虽然不少国家在刑法典或者附属刑法中将侵犯劳动者权益的行为规定为犯罪,但尚没有出现侵犯劳动者权益罪这一概念。我国台湾有学者提出劳动刑法的概念,但也未提出侵犯劳动者权益罪这一概念。我国刑法分则依据犯罪的同类客体将所有犯罪分为十大类,其中破坏社会主义市场经济秩序罪和妨害社会管理秩序罪又分别再次划分为八小类和九小类。侵犯劳动者权益的犯罪被分散规定在危害公共安全罪,侵犯公民人身权利、民主权利罪等类罪中,并不具有独立的意义。有鉴于此,刑法理论界鲜有人提出侵犯劳动者权益罪这一概念。但最近有学者提出应当确立侵犯劳动者权益这一概念。所谓侵犯劳动者权益罪,是指在劳动过程中或者社会保障过程中,用人单位违反劳动管理方面的法规,或者劳动者违反劳动纪律,或者有关劳动管理、保障等职能部门的工作人员渎职、严重侵犯劳动者权益、情节严重的行为。这类犯罪具有以下特征：(1)主要发生在劳动过程之中；(2)既侵犯了劳动管理方面的法规,也侵犯了刑事法律；(3)大都属于结果犯；(4)是应受到刑罚处罚的行为。其用意在于将侵犯劳动者权益罪在刑法上作为一个类罪或者小类罪。笔者认为,从权利侵害对象的特定性(劳动者)、侵犯法益的特殊性(劳动权益)来看,侵犯劳动者权益罪确实具有不同于其他犯罪的特性。但是,将侵犯劳动者权益犯罪在刑法中单设一个类罪尚不具有可行性。一方面,从犯罪性质上看,这类犯罪侵犯的客体具有多样性,有的涉及劳动者的人身权益,有的涉及劳动者的财产权益,有的涉及公职人员职务行为的廉洁性等,难以归纳在同一客体之下；另一方面,从立法技术上看,具有某些共同特征的犯罪的罪种必须达到一定的数量,才能在刑法上设立为单独的类罪或者小类罪,而目前侵犯劳动者权益的犯罪在罪种的数量上显然还太少。因此,刑法根据侵犯劳动者权益罪侵犯的具体法益的性质,将具体的个罪分散规定在刑法分则的不同罪章中,仍然值得肯定。 第二,关于增设侵犯劳动者权益罪的新罪问题。我国刑法对公民劳动权的保护主要限定在侵犯职业安全卫生保护权和休息休假权两个方面。然而,劳动权的内容并非限于这两个方面,还包括平等就业权、劳动报酬权、社会保障权、职业技能培训权等多项内容。对现实中侵犯劳动者这些权益的行为,是否需要运用刑法,存在不同的看法。其中,争议最大的主要有以下三种情形： (1)侵犯平等就业权的行为。侵犯平等就业权的行为,主要表现为国家机关、国有公司、企业或者事业单位在招考、录用人员时设置一些与职位不相关的条件,从而剥夺了公民平等就业的机会的情形。如在报考资格中设定年龄、身高、身体状况等方面的限制条件。这类限制条件往往不当剥夺了有关人员的平等就业权,有的甚至酿成命案。从这个角度说,这些招考行为是有一定的社会危害性的。但是,由于这些招考行为所设置的条件往往是以抽象的“规范性文件”的形式表现出来,针对的是不特定的多数人,所侵犯的通常是相关人员平等就业的期待利益,而非现实利益,所发生的严重危害后果与招考行为本身也无必然、直接的因果关系,且受害者通常可以通过提出行政诉讼或者其他非诉方式要求对有关规定予以审查以获得救济,因而对这类行为犯罪化缺乏正当性。实践表明,经过诸多身高歧视案、乙肝歧视案、学历歧视案等诉讼活动,中央和许多地方的公务员招考的条件已经悄然地发生变化,越来越趋向于公开、公平和公正。 (2)截留、拒不缴纳社会保险金的行为。根据《劳动法》第104条的规定,国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金构成犯罪的,依法追究刑事责任。根据《最高人民检察院关于挪用失业保险基金和下岗职工基本生活保障资金的行为适用法律问题的批复》的规定,挪用失业保险基金和下岗职工基本生活保障资金属于挪用救济款物。挪用失业保险基金和下岗职工基本生活保障资金,情节严重,致使国家和人民群众利益遭受重大损害的,对直接责任人员,应当以挪用特定款物罪追究刑事责任；国家工作人员利用职务上的便利,挪用失业保险基金和下岗职工基本生活保障资金归个人使用,构成犯罪的,应当以挪用公款罪追究刑事责任。上述规定是针对国家工作人员挪用社会保险基金的行为而言的,但对用人单位截留、拒不缴纳社会保险金的行为,是否需要动用刑法,则需要探讨。现实生活中用人单位克扣、截留、拒不缴纳职工(特别是聘用人员)工伤保险金、失业救济金、养老保险金等社会保险金的行为极为普遍,可谓比比皆是。这种状况的原因是多方面的,既有用人单位资金困难的原因,也有思想观念落后的原因,还有法律意识淡薄的原因,等等。要根治用人单位截留、拒不缴纳职工社会保险基金的现象,应当采取多种措施：首先,政府执法部门要端正认识,加大执法检查力度,促使用人单位依法履行义务。其次,劳动者要积极主张自己的权利,通过协商、举报、诉讼等方式来维护自身的合法权益。最后,对截留、拒不缴纳职工社会保险基金,情节严重的,应予以犯罪化,以加大用人单位的违法成本。世界上一些社会保险制度比较完善的国家,通常都将用人单位截留、拒不缴纳职工社会保险基金的行为,规定为刑事上的犯罪,以此对违法者予以一定的震慑和制裁。如德国《刑法》第266条A中设立了“截留和侵占劳动报酬罪”：(1)雇主截留应当为其雇员向社会保险机构或联邦劳工机构交付的保险金的,处5年以下自由刑或罚金刑……(3)保险机构成员截留雇主为其交来的社会保险金劳动保险金的,处1年以下自由刑或罚金刑。当然,处理此问题要慎重。由于我国多年来一直实行的是高积累的经济发展战略,本应该作为职工养老保险基金的费用被投入到基本建设、生产中去,并没有按本来的用途积累起来,以至现在一些企业要靠贷款、变卖财产来充实这些费用,影响生产的发展。这种因片面追求经济发展的政策失误所造成的不良影响,不能全由企业来承担责任。但对那些经济实力雄厚的用人单位,有能力为职工缴纳社会保险基金而故意逃避缴纳,数额较大或者情节严重的,予以一定的刑罚制裁,不仅十分必要,而且完全正当。(3)逃避追缴欠薪的行为。用人单位欠薪,是当前社会生活中的一个热点问题。关于欠薪,应否犯罪化,有两种截然不同的意见。一种意见认为,欠薪行为不宜犯罪化。首先,欠薪行为十分复杂,不存在犯罪化的条件。欠薪有不同的原因,有的是因债务问题客观上无法付薪,有的则是能够付薪而恶意拖欠,也有的是以欠薪作为一种管理方式,来制约工人。在主张欠薪行为犯罪化的观点中,一般都主张将恶意欠薪犯罪化,其他欠薪行为当然不应犯罪化。但是,如何认定是否恶意,本身就十分困难。其次,欠薪行为犯罪化无助于欠薪问题的解决。欠薪问题归根到底还是一个社会管理问题,只有通过管理机制的完善来加以解决。管理方式的改进是欠薪问题的治本之道,而欠薪行为犯罪化只是治标之道,无助于欠薪问题的解决。另一种意见认为,有必要在刑法中增设“故意欠薪罪”。其立法必要性,即欠薪的社会危害性主要体现在,欠薪不仅严重损害了广大劳动者的合法权益,而且极易引发群体性事件,影响社会稳定。现在的情况是,依据劳动法,劳动监察、仲裁机制已经无法担当起维护劳动者获得报酬权的重任。在这种新形势下,只有通过追究刑事责任的方式,才能有效遏止欠薪现象。对欠薪行为应否犯罪化,应具体问题具体分析。原则上,对欠薪行为应采取民事手段、行政手段等措施来解决,但对于那些通过采取转移或者隐匿财产的方式,致使劳动者无法获取所欠工资,情节严重的行为,则有必要犯罪化。理由如下：首先,欠薪行为具有严重的社会危害性。劳动者的工资是其个人及其家庭生存的基本保障,是劳动的根本目的所在,是劳动者所付出劳动的合理对价。拖欠工资,是对劳动者获得劳动报酬权的侵犯。更重要的是,欠薪还衍生出其他社会问题。其次,欠薪的原因虽然是多种多样的,但不排除有些用人单位和个体老板故意欠薪,甚至将其作为一种谋利的手段。这些人善于钻法律的漏洞,对职工的工资,有能力支付也不支付,能拖则拖,能欠则欠,能赖则赖,甚至一躲了之。即使面对政府的强硬措施、法院的强制执行,往往也是“挤牙膏”般地“兑付”。这种打着“民事纠纷”保护伞的欠薪行为,实质上与侵占、盗窃他人财产的行为并无本质的不同,不予以刑罚规制,难保社会稳定。再次,对欠薪现象的治理,加强社会管理无疑是必要的。如建立工资保障基金制度、工资支付预警制度等,可以有效地防范大范围、高数额、多次数的欠薪现象的发生。但是,再严密的社会管理也有疏漏,再好的法律制度也有执行不力的时候,在巨大利益面前不讲诚信、铤而走险的大有人在,因而仅靠预防性措施是不够的,还必须有惩罚性的法律作为保障。如果没有刑法作后盾,仅仅凭民事手段、行政手段,收效往往有限。这一点,已为现实状况所证明。为此,有必要改变民事、行政措施的软弱乏力的“温柔”局面,让刑罚适时介入,提高欠薪者的违法成本。第四,刑法中有相关的立法例。如《刑法》第203条规定,纳税义务人欠缴应纳税款,采取转移或者隐匿财产的手段,致使税务机关无法追缴欠缴的税款,数额较大的,构成逃避追缴欠税罪。在权利(力)的位阶上,劳动报酬权是优先于税权的,对逃避追缴欠税的行为规定为犯罪,则没有理由对逃避追缴薪金的行为不规定为犯罪。最后,相关的国家和地区的立法和司法实践可作借鉴。如根据《香港雇佣条例》的有关规定,企业雇主如不按时履行支付工资及雇佣合同责任,完成年终到期需要支付的款项,最高罚则为罚款35万元及3年以下监禁。 注释:
转引自沈宗灵：《现代西方法理学》,北京大学出版社1992年版,第109页。
据初步统计,从1919年第1届国际劳工大会到1997年第85届国际劳工大会为止,国际劳工组织共通过国际劳工公约178项,建议书186项。这些公约和建议书涉及到劳动权的各个方面。
谢鹏程：《公民的基本权利》,中国社会科学出版社1999年版,第94页。
夏勇：《走向权利的时代》,中国政法大学出版社2000年版,第11页。
参见马新福、薛长礼：《劳动权的法社会学论析》,载《吉林大学社会科学学报》2004年第2期。
冯彦君：《劳动权论略》,载《社会科学战线》2003年第1期。
孙燕山、寇占奎：《适时扩大刑法调整劳动关系的范围》,载赵秉志主编：《和谐社会的刑事法治》(上卷),中国人民公安大学出版社2006年版。
参见黄越钦：《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第38-39页。
参见孙燕山、孙凤君、赵立军：《侵犯劳动者权益犯罪研究》,中国人民公安大学出版社2006年版,第47-49页。
应当指出的是,根据岗位本身的特殊性质而对报考人员附加年龄、身高、学历等方面的限制条件,是合理的,并不侵犯公民平等就业权。但是,如果所附加的条件与招考岗位的工作性质并无直接、必然的联系,则这种附加条件就可能构成就业歧视。
如2006年中央国家机关公务员招考坚持招考政策、招考计划、招考职位、资格条件、报名人数等向社会公开的原则；除特殊职位外,招考职位的资格条件中不再有性别、身高、体重、外型、外貌、婚姻状况、毕业院校等方面的限制；对中央国家机关的招考职位不再设户籍限制；不再将肝功能不正常、有传染性或弱传染性的乙肝病毒携带者排除在录用范围之外。
参见王比学：《要不要增设“欠薪罪”》,载《人民日报》,2005年12月13日。
出处:《法治研究》2007年第8期
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