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原作者：邹三丹
一、 劳动争议含义的界定、范围及产生的原因
劳动争议主要是指劳动关系双方当事人即劳动者和用人单位在实现劳动权利和履行劳动义务过程中所产生的纠纷。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定，劳动争议范围包括：企业对劳动者除名、开除、辞退和劳动者辞职、自动离职产生的纠纷；在执行国家工资、保险、福利、培训和劳动保护规定所发生的争议；在履行劳动合同中引起的纠纷以及法律规定的其他纠纷等。劳动争议除了包括劳动合同纠纷和基于事实劳动关系而产生的劳动纠纷，还包括其他的一些劳动纠纷。不过应该明确的是劳动合同纠纷是劳动争议的主要组成部分，劳动争议产生的原因很多，既有企业片面追求自身利益而忽视劳动者利益的原因，比如用人单位应该与劳动者签订书面劳动合同而没有签订；用人单位没有给劳动者购买各种法律明确规定的各种社会保险等；也有劳动者自身的原因，比如劳动者擅自离职，给单位造成损失的；以及其他的原因，诸如劳动合同管理不规范等等。
二、 如何对劳动争议进行预防
（一）增强法律意识，熟悉《劳动法》相关法律法规，明晰劳动关系双方各自的权利与义务
劳动关系的存在一般来说是以劳动合同作为其主要的外在表现形式的。当然从本质上来说，事实劳动关系也属于劳动关系的范畴。因此，从这个意义上来说，签订劳动合同，签好劳动合同，将十分有利于劳动争议的预防。而要签好劳动合同，就需要事先明晰劳动者和用人单位的权责。只有学法，知法，熟悉了解相关法律法规，才能有意识的关注，才能更好的用法律武器维护自己的合法权益。
1、 根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），劳动者享有如下权利：
（1）比较重要的几项权利：①平等就业的权利：主要体现为不受歧视，同等条件下机会均等。《劳动法》第十二条规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条规定妇女享有与男子平等的就业权利。②自主择业的权利：体现为劳动者可以根据自己的意愿自由的选择自己的工作与行业，不受他人的强迫。③取得劳动报酬的权利：《劳动法》第五十条规定用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。④休息休假的权利：根据《劳动法》相关规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日，在法定节假日应当安排休假，并且除了特殊规定不得擅自延长劳动时间。比如法定工作时间外的加班，用人单位应该根据法律规定支付加班费。④获得劳动安全卫生保护的权利：尤其在一些比较危险的，一些特殊作业的行业，用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，提供必要的防护设施与条件。⑤接受职业技能培训的权利：用人单位应当建立职业培训制度，有计划的对劳动者进行培训。⑥享受社会保障与福利的权利：一般来说，劳动者都应当享受到法定四种社会保险，包括失业保险、医疗保险、工伤保险和养老保险。⑦随时辞职的权利：《劳动法》第三十二规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的三种情况：在试用期内；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强制劳动的；用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
（2）其他的权利：依法参加和组织工会的权利、参与民主管理与平等协商的权利、特殊群体（比如未满十六周岁的未成年人、残疾人等）受保护的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
2、在《劳动法》中规定的劳动者的义务不多，比较少，而且这些劳动义务主要是基于劳动合同而产生的附随义务。比如提前书面通知义务：在《劳动法》第三十一条中就规定劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位，当然这除了第三十二条规定的劳动者可以随时辞职的三种情况。这一点特别需要注意，现实生活中有许多人因为没有履行提前通知的义务而引起了劳动纠纷。还有诚信等义务，劳动者应遵守用人单位的纪律秩序与各种规章制度的义务，遵守职业道德，按时保质的完成工作任务，提高工作技能，执行劳动安全卫生规程。不过这是题中之意，是劳动者进入单位就理所当然应作的事情，无一例外。另外在一些特殊的行业还有保密义务和竞业禁止的义务，《劳动法》第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。当然像这种义务一般必须在劳动合同中予以约定的，属于约定范围，不属于《劳动法》中强制规定的内容。如无约定，则不受制约。
3、由于《劳动法》主要是保护劳动者的权益，限制用人单位的，所以在该部法律中对用人单位规定的权利相当的少，至多不过几条而已；而义务倒不少。用人单位基于经营管理而对劳动者进行的人事管理或其他的管理指导以及违纪的处分等，显然是用人单位的应有之权利，这里暂且不论。从《劳动法》等相关法律上来说，用人单位的权利主要的如下：其一、 自主制定工资制度的权利。《劳动法》第四十七条规定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但是就是这一权利还受到其他因素比如最低工资保障制度的影响。《劳动法》第四十八条明确规定用人单位支付劳动者的工资水平不得低于当地最低工资标准。其二、随时辞退的权利。用人单位针对劳动者的严重过失，可以随时辞退劳动者，并可以不支付经济补偿金。《劳动法》第二十五条规定了四种情况：在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，但用人单位必须提供足够的证据；劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者被依法追究刑事责任的。
当然从另外一方面来说，劳动者的权利相对来说就是用人单位的义务；劳动者的义务相对来说就是用人单位的权利。建立完善相关的规章制度，为劳动者提供必需的劳动环境与条件，给劳动者购买各种规定的社会保险，依法及时发放工资等等都是用人单位的义务。同时《劳动法》第二十六条还规定了三种情况下用人单位若解除劳动合同除了要提前三十天书面通知的义务外还需要按照国家有关规定承担给予经济补偿的义务。而且根据《劳动法》第二十四条、第二十七和第二十八条规定，就算是合意解除劳动合同或经济性裁员，用人单位也必须按照国家有关规定给予经济补偿。
（二）签订劳动合同，签好劳动合同
由于劳动合同是劳动关系的主要外在表现形式，因此签订签好劳动合同，对于预防劳动争议的发生将会起到相当显著的作用。劳动合同作为用人单位与劳动者之间的合意，对双方的权利与义务关系均作出了相关的约定，对双方都具有法律拘束力，具有相应的权益保障作用，有助于建立一种和谐稳定的劳动关系。即使以后发生了劳动争议，劳动合同还有可能成为证据，起到证明的作用。因此，签订签好劳动合同，便是预防之关键所在了。
上面已经着重探讨了《劳动法》对劳动者以及用人单位的权利与义务的规定，尤其是劳动者的权利问题。理解了这些，加上对具体问题上的把握，成功预防劳动争议还是极有可能的。
签订劳动合同首先得在程序上形式上完备。劳动合同是双方在自愿基础上平等协商后经过双方签字盖章后成立生效的。《劳动法》第十九条就规定劳动合同应当以书面形式订立。当然最好是经过劳动行政部门的鉴证与备案。不过鉴证备案并非必经程序。根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）（以下简称《意见》）第83款规定劳动争议仲裁委员会不能以劳动合同未经鉴证为由不受理相关的劳动争议案件。同时还需要提醒大学应届毕业生一点：与用人单位签订了就业协议后，是要该协议法律约束的。进入单位后还是要签订劳动合同的。劳动合同中规定的内容比就业协议更宽泛，更为具体。如果用人单位不签订劳动合同，那么就业协议将起到劳动合同的作用。
其次在合同的内容上应该小心谨慎。因为这部分主要规定了双方的权利义务，劳动环境，劳动条件和其他诸多的事项。内容的不完善很容易引起劳动争议的发生。《劳动法》第十九条规定了劳动合同中应该具备的条款：合同的期限；工作内容；劳动保护与劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。当然除了这些必备的条款，双方还可以约定其他的条款，比如竞业禁止和保守商业秘密的具体条款。对于这些条款，劳动者要对其内容、期限和方式等进行详细的约定。而在这其中，劳动者应该着重注意：1、注意合同期限尤其是试用期的约定，一般来说试用期虽在不同的地方有不同规定，但最长不得超过六个月。另外有的用人单位经常借试用期之由而不签订劳动合同，这是不合法的。在劳动合同中可以约定试用期限，但不允许先试用后签订劳动合同；而且在试用期间劳动者还依法享有社会保险待遇。2、注意工资的具体约定，工资是怎么计算的，怎么发放的，什么时候发放，由几部分构成等等。3、注意用人单位是否购买法定社会保险。一般来说医疗保险，养老保险，工伤保险和失业保险是用人单位都得提供的强制性的四种社会保险。劳动者可以暂时因为就业难的原因先将就不要，但是不能够糊涂的不知道，而且能够争取的要尽量争取。4、合同终止或解除的条件与违约责任。劳动者应该谨慎约定解除合同的条件以及承担违约责任的情况与方式。尤其是对于大学应届毕业生来说，这一点更为重要。因为用人单位一般会在就业协议中添加规定较高违约金的条款以限制毕业生的毁约。由于就业协议是双方的一种合意，是签订劳动合同前特殊阶段的一种特殊协议，也具有劳动合同的相似性质，所以大学毕业生对此尤其要注意与重视，不可轻易的违约，即使要解约，一些诸如该提前通知的义务也要履行，以防劳动争议的发生，产生赔偿责任。
其中还应当注意的是劳动合同的内容不能够违反法律行政法规的相关规定，这是强制性规定。对于用人单位的无理要求，劳动者要据理力争，坚决的予以反对，坚决的维护自己的合法权益。
另外，虽然我国《劳动法》为保护劳动者的合法利益，规定双方必须签订书面劳动合同，但在现实社会生活中，经常存在用人单位不与劳动者签订劳动合同或者拖延签订劳动合同等现象。有时候劳动者迫于生计等种种原因而接受了这种做法。但是，劳动者应清楚的是用人单位的这种做法是不合法的，应尽量争取签订劳动合同，以维护自己的合法权利。
（三）劳动者应妥善的行使权利和履行义务
劳动者在进入用人单位之后，应当妥善的行使权利和履行义务。对于用人单位的规章制度应该遵守，尽职尽责的完成自己的工作。在工作期间，自己依法应享受的权利，可以适当运用，同时应注意运用的方式。如果需要辞职或者解约，应该注意自己应当履行的诸如提前通知的义务。如果有竞业禁止和保守商业秘密的条款，应当在离职后予以遵守。
三、 劳动争议的解决处理
不管是签订了劳动合同，还是虽没有签订劳动合同但认定为事实劳动关系，由于种种原因，劳动关系双方难免会发生劳动纠纷，引起劳动争议。对于签订了劳动合同的，劳动争议有劳动合同为据，劳动法律关系相对较明了。但生活中也存在着大量的没有签订劳动合同而劳动关系存在的情况。对此，我们只能从事实劳动关系方向进行审查认定，看是否属于事实劳动关系。实际上事实劳动关系较之以劳动法律关系，只是欠缺劳动合同这一外在形式，即欠缺法定形式要件，客观上是存在劳动关系状态的，即本质上是一样的。原则上来说，事实劳动关系不属于《劳动法》的调整范围。但是根据《意见》第82款规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。因此，如果被认定为是事实劳动关系，可以比照适用《劳动法》等相关规定进行适用。
不过我们应该看到的是，即使作事实劳动关系处理，劳动者却也要为事实劳动关系的认定进行举证，即必须提供必要的足够的证据。然而劳动者举证并不容易，这就需要劳动者在平时就应该收集一些必要的有用的资料或是文件比如录用通知、工资卡和签到本或打卡表等，以备日后发生劳动争议举证之所用。
不管是劳动合同纠纷还是基于事实劳动关系而产生的劳动纠纷，一旦发生劳动争议，可以根据《劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等相关法律规定进行解决。一般来说可以按照以下的几种途径进行解决：其一、向劳动行政监察部门进行匿名举报，由其对用人单位的违法行为进行纠正，比如对于不签订劳动合同的用人单位可以要求进行补签，不购买社会保险的可以要求补交等等；其二、若用人单位内部设立有劳动争议调解委员会，可以在劳动争议发生之日起三十日内先由其进行调解；调解不成，一方要求申请仲裁的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。其三、 当事人一方可以不经过用人单位内部设立的劳动争议调解委员会的调解，直接向劳动仲裁委员会申请仲裁。其四、对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书起15日内向人民法院提起诉讼。
在这里着重要强调几点：一是劳动争议的解决是必须先仲裁后诉讼，也就是必须先申请劳动仲裁，若是不服裁决，才可以提起诉讼；二是劳动者必须注意时间观念。关于申请劳动仲裁的期限：根据《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动仲裁委员会申请仲裁。劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。关于不服仲裁裁决而提请诉讼的期限：可以自收到仲裁裁决书起15日内向人民法院提起诉讼。
一旦发生劳动争议，按照法律规定，按法定程序执行，也是能够予以化解的。双方对簿公堂，总归不是最好的解决办法。所谓防患于未然，才是最好的解决之道。若是能够事先就予以预防，事先就签订签好劳动合同，日后就算是发生了劳动争议，不管是劳动仲裁还是诉讼，举证都会容易的多，也更加容易维护自己的合法权益。所以预防，才是防止劳动争议发生，维护自己权益的根本之道。
出处:劳动法学，来源：无 |
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原作者：邹三丹
一、 劳动争议含义的界定、范围及产生的原因
劳动争议主要是指劳动关系双方当事人即劳动者和用人单位在实现劳动权利和履行劳动义务过程中所产生的纠纷。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定，劳动争议范围包括：企业对劳动者除名、开除、辞退和劳动者辞职、自动离职产生的纠纷；在执行国家工资、保险、福利、培训和劳动保护规定所发生的争议；在履行劳动合同中引起的纠纷以及法律规定的其他纠纷等。劳动争议除了包括劳动合同纠纷和基于事实劳动关系而产生的劳动纠纷，还包括其他的一些劳动纠纷。不过应该明确的是劳动合同纠纷是劳动争议的主要组成部分，劳动争议产生的原因很多，既有企业片面追求自身利益而忽视劳动者利益的原因，比如用人单位应该与劳动者签订书面劳动合同而没有签订；用人单位没有给劳动者购买各种法律明确规定的各种社会保险等；也有劳动者自身的原因，比如劳动者擅自离职，给单位造成损失的；以及其他的原因，诸如劳动合同管理不规范等等。
二、 如何对劳动争议进行预防
（一）增强法律意识，熟悉《劳动法》相关法律法规，明晰劳动关系双方各自的权利与义务
劳动关系的存在一般来说是以劳动合同作为其主要的外在表现形式的。当然从本质上来说，事实劳动关系也属于劳动关系的范畴。因此，从这个意义上来说，签订劳动合同，签好劳动合同，将十分有利于劳动争议的预防。而要签好劳动合同，就需要事先明晰劳动者和用人单位的权责。只有学法，知法，熟悉了解相关法律法规，才能有意识的关注，才能更好的用法律武器维护自己的合法权益。
1、 根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），劳动者享有如下权利：
（1）比较重要的几项权利：①平等就业的权利：主要体现为不受歧视，同等条件下机会均等。《劳动法》第十二条规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条规定妇女享有与男子平等的就业权利。②自主择业的权利：体现为劳动者可以根据自己的意愿自由的选择自己的工作与行业，不受他人的强迫。③取得劳动报酬的权利：《劳动法》第五十条规定用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。④休息休假的权利：根据《劳动法》相关规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日，在法定节假日应当安排休假，并且除了特殊规定不得擅自延长劳动时间。比如法定工作时间外的加班，用人单位应该根据法律规定支付加班费。④获得劳动安全卫生保护的权利：尤其在一些比较危险的，一些特殊作业的行业，用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，提供必要的防护设施与条件。⑤接受职业技能培训的权利：用人单位应当建立职业培训制度，有计划的对劳动者进行培训。⑥享受社会保障与福利的权利：一般来说，劳动者都应当享受到法定四种社会保险，包括失业保险、医疗保险、工伤保险和养老保险。⑦随时辞职的权利：《劳动法》第三十二规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的三种情况：在试用期内；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强制劳动的；用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
（2）其他的权利：依法参加和组织工会的权利、参与民主管理与平等协商的权利、特殊群体（比如未满十六周岁的未成年人、残疾人等）受保护的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
2、在《劳动法》中规定的劳动者的义务不多，比较少，而且这些劳动义务主要是基于劳动合同而产生的附随义务。比如提前书面通知义务：在《劳动法》第三十一条中就规定劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位，当然这除了第三十二条规定的劳动者可以随时辞职的三种情况。这一点特别需要注意，现实生活中有许多人因为没有履行提前通知的义务而引起了劳动纠纷。还有诚信等义务，劳动者应遵守用人单位的纪律秩序与各种规章制度的义务，遵守职业道德，按时保质的完成工作任务，提高工作技能，执行劳动安全卫生规程。不过这是题中之意，是劳动者进入单位就理所当然应作的事情，无一例外。另外在一些特殊的行业还有保密义务和竞业禁止的义务，《劳动法》第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。当然像这种义务一般必须在劳动合同中予以约定的，属于约定范围，不属于《劳动法》中强制规定的内容。如无约定，则不受制约。
3、由于《劳动法》主要是保护劳动者的权益，限制用人单位的，所以在该部法律中对用人单位规定的权利相当的少，至多不过几条而已；而义务倒不少。用人单位基于经营管理而对劳动者进行的人事管理或其他的管理指导以及违纪的处分等，显然是用人单位的应有之权利，这里暂且不论。从《劳动法》等相关法律上来说，用人单位的权利主要的如下：其一、 自主制定工资制度的权利。《劳动法》第四十七条规定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但是就是这一权利还受到其他因素比如最低工资保障制度的影响。《劳动法》第四十八条明确规定用人单位支付劳动者的工资水平不得低于当地最低工资标准。其二、随时辞退的权利。用人单位针对劳动者的严重过失，可以随时辞退劳动者，并可以不支付经济补偿金。《劳动法》第二十五条规定了四种情况：在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，但用人单位必须提供足够的证据；劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者被依法追究刑事责任的。
当然从另外一方面来说，劳动者的权利相对来说就是用人单位的义务；劳动者的义务相对来说就是用人单位的权利。建立完善相关的规章制度，为劳动者提供必需的劳动环境与条件，给劳动者购买各种规定的社会保险，依法及时发放工资等等都是用人单位的义务。同时《劳动法》第二十六条还规定了三种情况下用人单位若解除劳动合同除了要提前三十天书面通知的义务外还需要按照国家有关规定承担给予经济补偿的义务。而且根据《劳动法》第二十四条、第二十七和第二十八条规定，就算是合意解除劳动合同或经济性裁员，用人单位也必须按照国家有关规定给予经济补偿。
（二）签订劳动合同，签好劳动合同
由于劳动合同是劳动关系的主要外在表现形式，因此签订签好劳动合同，对于预防劳动争议的发生将会起到相当显著的作用。劳动合同作为用人单位与劳动者之间的合意，对双方的权利与义务关系均作出了相关的约定，对双方都具有法律拘束力，具有相应的权益保障作用，有助于建立一种和谐稳定的劳动关系。即使以后发生了劳动争议，劳动合同还有可能成为证据，起到证明的作用。因此，签订签好劳动合同，便是预防之关键所在了。
上面已经着重探讨了《劳动法》对劳动者以及用人单位的权利与义务的规定，尤其是劳动者的权利问题。理解了这些，加上对具体问题上的把握，成功预防劳动争议还是极有可能的。
签订劳动合同首先得在程序上形式上完备。劳动合同是双方在自愿基础上平等协商后经过双方签字盖章后成立生效的。《劳动法》第十九条就规定劳动合同应当以书面形式订立。当然最好是经过劳动行政部门的鉴证与备案。不过鉴证备案并非必经程序。根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）（以下简称《意见》）第83款规定劳动争议仲裁委员会不能以劳动合同未经鉴证为由不受理相关的劳动争议案件。同时还需要提醒大学应届毕业生一点：与用人单位签订了就业协议后，是要该协议法律约束的。进入单位后还是要签订劳动合同的。劳动合同中规定的内容比就业协议更宽泛，更为具体。如果用人单位不签订劳动合同，那么就业协议将起到劳动合同的作用。
其次在合同的内容上应该小心谨慎。因为这部分主要规定了双方的权利义务，劳动环境，劳动条件和其他诸多的事项。内容的不完善很容易引起劳动争议的发生。《劳动法》第十九条规定了劳动合同中应该具备的条款：合同的期限；工作内容；劳动保护与劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。当然除了这些必备的条款，双方还可以约定其他的条款，比如竞业禁止和保守商业秘密的具体条款。对于这些条款，劳动者要对其内容、期限和方式等进行详细的约定。而在这其中，劳动者应该着重注意：1、注意合同期限尤其是试用期的约定，一般来说试用期虽在不同的地方有不同规定，但最长不得超过六个月。另外有的用人单位经常借试用期之由而不签订劳动合同，这是不合法的。在劳动合同中可以约定试用期限，但不允许先试用后签订劳动合同；而且在试用期间劳动者还依法享有社会保险待遇。2、注意工资的具体约定，工资是怎么计算的，怎么发放的，什么时候发放，由几部分构成等等。3、注意用人单位是否购买法定社会保险。一般来说医疗保险，养老保险，工伤保险和失业保险是用人单位都得提供的强制性的四种社会保险。劳动者可以暂时因为就业难的原因先将就不要，但是不能够糊涂的不知道，而且能够争取的要尽量争取。4、合同终止或解除的条件与违约责任。劳动者应该谨慎约定解除合同的条件以及承担违约责任的情况与方式。尤其是对于大学应届毕业生来说，这一点更为重要。因为用人单位一般会在就业协议中添加规定较高违约金的条款以限制毕业生的毁约。由于就业协议是双方的一种合意，是签订劳动合同前特殊阶段的一种特殊协议，也具有劳动合同的相似性质，所以大学毕业生对此尤其要注意与重视，不可轻易的违约，即使要解约，一些诸如该提前通知的义务也要履行，以防劳动争议的发生，产生赔偿责任。
其中还应当注意的是劳动合同的内容不能够违反法律行政法规的相关规定，这是强制性规定。对于用人单位的无理要求，劳动者要据理力争，坚决的予以反对，坚决的维护自己的合法权益。
另外，虽然我国《劳动法》为保护劳动者的合法利益，规定双方必须签订书面劳动合同，但在现实社会生活中，经常存在用人单位不与劳动者签订劳动合同或者拖延签订劳动合同等现象。有时候劳动者迫于生计等种种原因而接受了这种做法。但是，劳动者应清楚的是用人单位的这种做法是不合法的，应尽量争取签订劳动合同，以维护自己的合法权利。
（三）劳动者应妥善的行使权利和履行义务
劳动者在进入用人单位之后，应当妥善的行使权利和履行义务。对于用人单位的规章制度应该遵守，尽职尽责的完成自己的工作。在工作期间，自己依法应享受的权利，可以适当运用，同时应注意运用的方式。如果需要辞职或者解约，应该注意自己应当履行的诸如提前通知的义务。如果有竞业禁止和保守商业秘密的条款，应当在离职后予以遵守。
三、 劳动争议的解决处理
不管是签订了劳动合同，还是虽没有签订劳动合同但认定为事实劳动关系，由于种种原因，劳动关系双方难免会发生劳动纠纷，引起劳动争议。对于签订了劳动合同的，劳动争议有劳动合同为据，劳动法律关系相对较明了。但生活中也存在着大量的没有签订劳动合同而劳动关系存在的情况。对此，我们只能从事实劳动关系方向进行审查认定，看是否属于事实劳动关系。实际上事实劳动关系较之以劳动法律关系，只是欠缺劳动合同这一外在形式，即欠缺法定形式要件，客观上是存在劳动关系状态的，即本质上是一样的。原则上来说，事实劳动关系不属于《劳动法》的调整范围。但是根据《意见》第82款规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。因此，如果被认定为是事实劳动关系，可以比照适用《劳动法》等相关规定进行适用。
不过我们应该看到的是，即使作事实劳动关系处理，劳动者却也要为事实劳动关系的认定进行举证，即必须提供必要的足够的证据。然而劳动者举证并不容易，这就需要劳动者在平时就应该收集一些必要的有用的资料或是文件比如录用通知、工资卡和签到本或打卡表等，以备日后发生劳动争议举证之所用。
不管是劳动合同纠纷还是基于事实劳动关系而产生的劳动纠纷，一旦发生劳动争议，可以根据《劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等相关法律规定进行解决。一般来说可以按照以下的几种途径进行解决：其一、向劳动行政监察部门进行匿名举报，由其对用人单位的违法行为进行纠正，比如对于不签订劳动合同的用人单位可以要求进行补签，不购买社会保险的可以要求补交等等；其二、若用人单位内部设立有劳动争议调解委员会，可以在劳动争议发生之日起三十日内先由其进行调解；调解不成，一方要求申请仲裁的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。其三、 当事人一方可以不经过用人单位内部设立的劳动争议调解委员会的调解，直接向劳动仲裁委员会申请仲裁。其四、对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书起15日内向人民法院提起诉讼。
在这里着重要强调几点：一是劳动争议的解决是必须先仲裁后诉讼，也就是必须先申请劳动仲裁，若是不服裁决，才可以提起诉讼；二是劳动者必须注意时间观念。关于申请劳动仲裁的期限：根据《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动仲裁委员会申请仲裁。劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。关于不服仲裁裁决而提请诉讼的期限：可以自收到仲裁裁决书起15日内向人民法院提起诉讼。
一旦发生劳动争议，按照法律规定，按法定程序执行，也是能够予以化解的。双方对簿公堂，总归不是最好的解决办法。所谓防患于未然，才是最好的解决之道。若是能够事先就予以预防，事先就签订签好劳动合同，日后就算是发生了劳动争议，不管是劳动仲裁还是诉讼，举证都会容易的多，也更加容易维护自己的合法权益。所以预防，才是防止劳动争议发生，维护自己权益的根本之道。
出处:劳动法学，来源：无
