美国为联邦制国家，有关竞业禁止之事项属于州法规定的范围，因此并无统一的联邦法令，而且各州之间规范有很大差异。有的州采取了比较宽松的态度，无论在司法程序中还是在法院的判例中都倾向与支持竞业禁止协议的合法性；而有的州如加利福尼亚州则反对，甚至禁止竞业禁止协议的存在。美国是判例法的国家，研究其已有的判例是了解其竞业禁止制度必要的途径。以1999年美国纽约州法院在BDO Seidman Vs. Jeffrey Hirshberg案中做出的判例为例，便确立了认定竞业禁止协议合理性的三项标准，并被认为是开创了竞业禁止制度的新起点。
这里的"期限"仅指劳动者离职后的竞业禁止期限。竞业禁止的期限应当取决于商业秘密在市场竞争优势持续的时间和劳动者掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低及一个国家对商业秘密保护水平的高低。对于该期限问题,世界各国的立法对此有不同的标准。一般有如下三种情形:一是规定最长期限不超过三年。如《奥地利民法典》规定的最长期限为一年,《德国商法典》规定最长不得超过二年, 《瑞士劳动合同法》规定最长期限为三年,当然也有少数国家规定最长期限为五年,如意大利。二是在知识经济时代,知识与技术的更新节奏加快,高新技术领域一年内就会产生技术与产品的升级换代,因此,这类行业竞业禁止限制的期限不宜过长,防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用,防止企业限制劳动者参与正当的市场竞争。美国第二巡回法院在Earth Web Inc.v.Mark Schlack 违反雇佣合同和侵害其商业秘密一案中，援引1997年的Double Click Inc. v. Henderson一案认为，网络产业发展迅速，相关竞业禁止条款期间不宜超过6个月；美国联邦巡回法院认为面对发展变化迅速且无地域现在的网络产业，一年期间的约定过长。三是在特殊情况下，竞业禁止可以不受时间限制。只有劳动者接触到用人单位核心商业秘密，而且该秘密系用人单位重点保护的、具有重大利益的商业秘密，如果该秘密泄露会给用人单位造成重大损失时，用人单位才可以与劳动者签订长期或终身的竞业禁止合同。并且，用人单位应给劳动者在竞业禁止期间优厚的待遇，保障劳动者能够过上宽裕的生活。如可口可乐公司可以与掌握可乐配方的劳动者签订这种合同。但这只是少数特例。